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    九十年代初，人力資源這個詞在社會上還很新鮮，當方翰民脫口而出的時候，老侯先是一愣，然后不解地看著他，“方廠長，你說的人力資源，指的是什么？”

    穿越者也覺得自己的說法太超前，但話已說出口，方翰民只好解釋道：“自然界中人類可以直接獲得用于生產和生活的物質，叫自然資源。還有一類資源，是勞動生產過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，這種資源就是人力資源。具體而言，包括管理干部、科技人員和普通工人在內的全體現有職工，構成了紅星制藥廠的人力資源總和。”

    聽了這番解釋，侯科長總算明白人力資源的意思了，“這是一種新說法，實際上就是包括現有全體職工的意思。”

    “差不多吧，不過把人力提升為一種資源，不僅肯定了每個勞動者的價值，也是對每個勞動者的尊重。”

    “可是，現有員工中并沒有大量的閑散人員，怎么才能從中挖掘好幾百職工的潛力啊！”

    雖然老侯在人事科長這個位置上做了超過十五年，但他的管理方法一直沿用傳統模式，人事科的工作不外乎登記建檔、專業歸類和送老迎新，對全廠各重要部門的人員配置，基本上給不出什么有益的建議。

    不過，這并不是人事部門工作失職，因為從農村到城市，從政府機關到街道企業，任何單位的人財物支配權，基本都集中在單位主要領導手里，別說一個小小的人事科長，很多單位就連副職都無權過問人事任免決定，長此以往，各單位人事部門的功能，就逐漸退化成人事檔案管理機構了。

    穿越者在前世供職于rgp公司，那是一家現代化的歐洲大型醫藥聯合企業，他在那里不僅擔任新藥創制中心項目主管，而且見識了現代化管理模式。所以，接任廠長以后，方翰民主動讓出了紅星制藥廠人財物的絕對支配權，他要求幾位副手和職能部門各司其職，但在當時的國內環境下，這種現代化管理方法需要在企業漸進推行，不可能一蹴而就。

    正好借著建設新項目的機會，方翰民想讓人事部門轉變工作職能，雖然向他們灌輸了新的理念，但侯科長對如何挖潛，卻一籌莫展。

    從現有人力資源中挖掘潛力，其實就是對資源進行合理配置，讓合適的人做合適的事。不僅如此，還要對全廠現有生產崗位的人員配置進行具體分析，把那些多余的員工分流到新項目去，這項工作十分緊迫，方翰民責成人事科牽頭，盡快完成崗位摸底。

    老侯終于完全領會了方翰民的意思，“還別說，通過這種方式，也許真能從現有人力資源中擠出幾百人。可是，全廠各車間有一百多個崗位，靠人事科這十來個人摸底調查，沒有一兩個月怕是做不完；另外，人事科的工作人員也無法判斷，每個崗位哪些員工是必須的，哪些是多余的。”

    “讓人事科牽頭，主要是讓你們對報上來的員工進行分門別類，具體的崗位摸底，讓各車間的基層領導去做，我召集技術科和車間領導們開個會，把任務布置下去，讓技術科協助和監督各車間執行。”

    在方翰民的親自過問下，只用了一個星期，基層單位就把崗位摸底情況匯總到了人事科，侯科長組織工作人員對各生產崗位的人員配置進行統計分類后，發現從現有員工中可以抽出三百五十人，作為新項目的人力資源。

    侯科長把統計結果及時送到方翰民面前，頗為高興地說：“方廠長，你估計得真準，平時看不見富余人員，沒想到生產崗位有這么多可有可無的員工。”

    看著面前的統計表，方翰民深有感觸地說：“我在基層工作了好幾年，對生產班組的情況比較了解，就現有的人員配置而言，幾乎所有班組都存在富余人員，這就是生產效率和勞動生產率低下的主要原因。發達國家的制藥行業，像紅星制藥廠現在這個產值規模，最多也就兩千名員工，而七千多職工的企業，起碼要做到十億產值。別看從各班組抽調出三百多人，我認為現有人力資源還有巨大的潛力可挖！”

    “據說通過這次崗位優化以后，各班組的人員配置都是一個蘿卜一個坑，再也沒有富余人員了，還能怎么挖潛呀？”
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