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    升職后，上到老板，下到很多普通同事，大家都在暗暗觀察你，看看你的野心是不是開始膨脹、言語是不是開始張狂、表情是不是忘形！這個時候，不要大模大樣地去赴下屬的“祝賀宴”，不打官腔，不擺架子，這樣的低姿態(tài)才會讓老板滿意，這樣的謙遜才能讓同事信服。

    忍讓有節(jié)，該斷就斷

    何影被提拔為市場部經理后，她感覺同事高燕對自己的敵意大增。何影和高燕都是公司的老員工，同一批進入公司，工作能力不相上下。兩人的區(qū)別是何影為人平和大度，事事都肯謙讓，在公司里的人緣很好；高燕與人相處時事事都想占壓人一頭，給人一種盛氣凌人的感覺，人緣比較差。

    何影憑借自己良好的工作能力以及好人緣升職為部門經理。對此，高燕非常不服氣，并且很惱怒，高燕覺得自己才是市場部經理的不二人選，何影就是踩著她的肩膀上爬上去的！于是，高燕處處與何影做對。開始的時候，何影對高燕非常忍讓，并且經常用“以心換心”的方式，希望能感化高燕。但是，高燕把何影的“推心置腹”當作“虛偽”，對何影帶領部門作出的工作成績嗤之以鼻，并且公然宣稱如果她當部門經理，部門工作成績肯定比現(xiàn)在優(yōu)異得多。

    既然高燕油鹽不進，鐵了心和自己作對，何影也就不想和她講究情誼了。從此，何影對高燕非常冷淡，工作中的接觸也是“公事公辦”的態(tài)度。時間久了，高燕自己覺得無趣，就偃旗息鼓，不再對何影叫板了。

    職場建議

    職場中，就有少數(shù)“異類”，他們油鹽不進，你根本不可能與他們“以心換心”。他們就是百般找茬，你工作失誤，他們嘲笑；你工作上取得成績，他們嗤之以鼻。對于這樣的人，最好的辦法就是不再忍讓，斬斷情誼，公事公辦，對他們報以冷臉冷眼，他們反而就老實了。

    5.7你不是那個“孩他媽”

    黃磊是一家醫(yī)療器械公司研發(fā)部的員工，是公司研發(fā)隊伍里的技術骨干。前段時間，公司老總交給黃磊一個雖然艱難但是又很光榮的任務：讓他領導一個小組進行一項技術攻關，對公司的一項產品進行技術革新。

    老總對這項研發(fā)非常重視，新購置了一批研發(fā)設備，并且專門撥了一個一百多平方米的大房間作為這個研發(fā)小組的辦公室。由于研發(fā)部經理工作非常繁忙，抽不出更多的時間和精力來管理這個小組，老總就直接領導這個小組，也就是說，具體的研發(fā)進度等工作事宜，黃磊是直接向老總匯報的。

    搞研發(fā)非常辛苦，經常加班，老總專門批了標準比較高的“工作餐”。于是，黃磊經常在加班之后帶著大家去附近的飯館吃大餐，然后拿回發(fā)票在公司報銷。

    技術攻關小組的一切事情基本上是黃磊一個人說了算，請假也只向他一個人請示就行。很快，大家都把黃磊當成了領導，不再像以前那樣直呼其名了，而是叫“頭”(領導的意思)。對于這個尊稱，黃磊很是受用，一點沒有推辭就接受了新稱呼。

    半年后，技術攻關小組成功地對那款產品進行了升級換代。這個小組的使命勝利完成，于是，這個小組很快就被老總宣布解散。小組成員又回到了以前研發(fā)部的大辦公室，歸研發(fā)部經理管理，黃磊這個臨時的“組長”又變成了以前的普通員工。

    以前的小組成員很快恢復到半年前的狀態(tài)，他們把研發(fā)部經理當成領導，大家對黃磊又像以前那樣直呼其名，這種變化讓黃磊非常失落，非常難以接受！

    此時的黃磊不再把自己當成普通員工，而是把自己也當成了部門的“頭”。他失去了半年前的謙遜、平和，在研發(fā)部的例會上經常因為意見不統(tǒng)一而與部門經理進行針鋒相對的爭吵。對于“組員”直呼其名，黃磊很是惱火，一般假裝沒有聽見或者是非常冷淡地“嗯”、“啊”表示聽見。很快，以前的“組員”們看出了黃磊的不高興，他們很是糾結，不知道該怎么稱呼黃磊了：還像以前叫“頭”，但是，技術攻關小組已經撤掉，再那么叫名不正言不順了，并且部門經理聽了會非常反感的；如果直接叫“黃磊”，黃磊又一副惱火的樣子。不得已，大家只好盡量避免與黃磊口頭交流，這就大大減少了因稱呼而“引起”的尷尬。但是，大家的刻意避開“忌諱”使得黃磊與大家的關系疏遠了，很快，他感覺自己好像被孤立了。在研發(fā)部里，大家都不愛與他說話了，部門經理也是越來越看黃磊不順眼，經常找茬批評黃磊。黃磊實在忍受不了大家的疏遠和上司的頻頻找茬，只能無奈地辭職。

    職場中，像黃磊這樣的例子很多：老板因為某項工作的需要而臨時組織一個團隊，然后讓某個資深員工領導這個團隊。當這個團隊的工作任務完成后，團隊隨之撤銷，然后大家又回到以前的工作崗位上。如果得不到正式提拔，臨時團隊的領導同樣也是回到以前的工作崗位上?？墒?，這個時候，因為臨時當過小“頭目”，此員工的心態(tài)就發(fā)生了很大變化，不再甘心于直接上司的領導，不再甘心于其他普通同事的“平起平坐”，而是在職場人際交往中處處找不自在，最后鬧得人際關系很糟糕，落了個無奈辭職的地步。

    臨時團隊就像拍電視劇一般，導演指派某個人演“孩他媽”，其他的員工們都演“孩兒們”。結果，這部戲拍攝完畢，大家也都回到了以前各自的崗位，該干嘛就干嘛，這個時候，演過“孩他媽”的演員還一直堅持自己就是“孩兒們”的親媽，這就是給自己找不自在，會顯得很荒唐！

    職場建議

    職場中，經常會組建臨時小團隊處理特殊事務。這個小團隊的領頭人很多時候是老板從沒有職務的老員工或者骨干員工選拔出來的。當臨時小團隊完成任務解體的時候，這個臨時團隊的臨時領導也就跟著沒有職務了。這個時候，當你從臨時領導的位置上下來后，一定要保持好心態(tài)，一定要告訴自己：臨時演出已經謝幕，你不是那個“孩他媽”。

    5.8在伯樂面前“奮蹄疾馳”

    汪勇和陳博同時進入北京一家大型私企的研發(fā)部工作。產品的質量以及更新?lián)Q代的速度決定著公司產品在市場上的占有率，決定著企業(yè)的生命。因此，老總非常重視研發(fā)部的工作。研發(fā)部每次開部門例會的時候，盡管老總工作很忙，他還是會騰出時間參加研發(fā)部的會議。

    研發(fā)部例會是在部門的小會議室開的，小會議室的桌子只能環(huán)繞著坐十幾個人。公司二十多個研發(fā)人員，大家習慣按照資歷排座位，資歷越淺，坐的位置離老總以及部門經理的座位越遠。因為桌子不夠大，就會有一些資歷淺的部門員工坐在“外圍”，開會的時候，“外圍”員工一般都很有“自知之明”，感覺自己資歷不夠，不應該去爭風頭，于是，幾乎沒有人發(fā)言。老總和部門經理開會的時候也養(yǎng)成了不注重外圍員工的習慣，他們潛意識里覺得外圍員工的水平比較低，還有待在工作中鍛煉。領導通常對離自己比較近的資深員工比較青睞，經常點名讓坐得離自己比較近的人發(fā)言，或者咨詢他們：“你看這個技術難題有什么好辦法解決？”

    汪勇和陳博坐的位置都比較“偏僻”，汪勇顯得很“知趣”，開會的時候老老實實地坐著，他光聽不說，好像這個會議室里不存在這個人一般。陳博卻不甘心在“外圍”沉默寡言，對于公司的產品技術革新，他都認真研究，經常下班后主動加班。周末的時候要么是去圖書館里查專業(yè)資料，要么就是在家里做研究。陳博有幾個同學分別在北京的幾所高校里讀研究生。陳博在研發(fā)過程中如果遇到技術難題，他總是通過他讀研究生的同學輾轉找到能解決技術難題的相關教授，然后向人家虛心討教。對于這么勤學的年輕人，教授們一般也給予熱心的點撥。

    陳博在工作實踐中迅速地進步著。

    陳博覺得自己就是資歷淺點而已，但是，資歷淺只能說明經驗不足、工作時間短，不代表“研發(fā)水平”低，于是，他就經常在會議上發(fā)言。因為發(fā)言的內容是提前考慮好的，所以說的時候條理非常清晰。這些發(fā)言很能引起老總的興趣，老總心里暗自歡喜：原來“外圍”里面有匹千里馬?。?

    一次，陳博提出了關于一款產品的改進方案，此方案被研發(fā)部一位資深員工嘲笑為“胡思亂想很不成熟”。陳博很不服氣，就在會議上和這位資深員工爭執(zhí)起來。后來，陳博氣呼呼地發(fā)出挑戰(zhàn)：“我有我的產品改進方案，你有你的方案，誰也說服不了誰，那么，咱就把各自的圖紙交到生產車間去，讓工人們按照咱們各自的設計生產出樣品，然后用樣品比較性能……”在眾目睽睽之下，更重要的是在老板的殷切注視下，對方無奈地接受挑戰(zhàn)：“好的，那咱們就把各自的樣品生產出來比試！”

    樣品生產出來了，比試的結果是陳博改進的產品性能更穩(wěn)定，造型也比那位同事的美觀了很多。經過各項技術指標評比后，陳博改進的產品得到了大批量的生產。

    陳博勤奮工作，認真研究，勇于在會議上發(fā)言，更重要的是，在引起老總重視后，他研發(fā)成功的幾款產品給公司創(chuàng)造了很好的經濟效益。老總非常高興，提拔他當了研發(fā)部副經理，并且還大幅度地漲了工資。

    從此，再開部門例會的時候，老總坐“主位”，陳博和部門經理分別坐在老總的兩側?？粗鈬Ы锹淅镆廊怀聊蜒缘耐粲?，想想這個以前的“難兄難弟”，陳博心里很是感覺可惜，他想找個機會和汪勇聊聊，想告訴他：老總其實很想從員工里挑選出人才，老總其實就是伯樂，非常渴望從員工里面挑選出“千里馬”。但是，因為種種原因，伯樂也有走神的時候，這個時候，如果你是千里馬，你應該主動“奮蹄疾馳”，應該主動“勤奮工作敢于表現(xiàn)”，只有這樣，老總才能從你在職場上的“奮蹄疾馳”上看出你是匹千里馬，只有這樣，你才會得到千里馬應有的重視和待遇。

    職場建議

    好酒也怕巷子深，就是因為巷子深了而掩住了好酒的香氣。當今的職場也是如此，一些有本事的職場中人把本事“掖著、藏著”，但是，另一方面卻埋怨老板“不識才”，哀嘆自己“英雄無用武之地”。如果換個思路，主動讓老板見識你的本事，那么，你就會發(fā)現(xiàn)你的職場道路一下子變得寬闊起來。

    5.9向下扎根，向上結果

    劉林畢業(yè)于一家著名工科院校。他進入一家公司的研發(fā)部工作后，主動申請去公司的生產基地工作。這讓與他一起進研發(fā)部的其他幾個新人大吃一驚：研發(fā)部在公司總部的辦公大樓，在繁華的市區(qū)，躲在裝修一新的辦公樓里上班多舒適，何必自討苦吃去郊區(qū)的生產基地當工人？

    研發(fā)部經理向老總匯報了劉林的申請，老總爽快地批準了。

    劉林到生產基地做了一名工人，每天就是站在機器前忙碌地工作。

    公司主要生產火災報警器、應急救援氣防車、氣體檢測儀等安全防護產品?？蛻糁饕卿撹F、石化、礦山等大型企業(yè)。這些儀器對質量要求非常高，并且按照規(guī)定，隔一段時間就要檢修一次。以前生產基地都是派資深的生產工人出差去客戶方檢修，劉林工作半年后，主任見劉林對各項產品性能、構造都非常熟悉了，就經常派劉林出差去用戶方檢修。老總也想讓他這個名牌工科大學的畢業(yè)生給公司“撐門面”，也顯得對客戶認真負責。

    每個月，劉林都會檢測和維修大大小小幾百臺儀器。劉林刻意磨練自己，再加上熟能生巧，后來居然鍛煉到“閉眼”就能熟悉拆卸儀器，還能準確無誤地快速裝好。這一招很讓客戶們佩服，通過客戶們的反饋，公司很快就知道生產基地的劉林是個很牛的技術能手。

    因為經常接觸最終用戶，劉林能夠準確了解到用戶對產品的評價，清楚了解到本公司的產品還存在哪些不盡人意的“瑕疵”。劉林回到公司總部后，總是在業(yè)余時間里琢磨著對產品進行技術革新，盡量使產品“十全十美”。進入公司三年，劉林就對公司的產品進行了四項技術革新，這些技術革新使得公司的產品更加適應市場的最新需要，給公司創(chuàng)造了可觀的經濟效益。

    公司的幾大技術革新居然是生產基地的一個基層工人研發(fā)出來的，而公司研發(fā)部居然沒有做出什么顯著成績，對此老總非常生氣。再加上老總早就風聞生產基地的劉林可以“閉眼”拆卸以及裝配儀器，他對這個肯沉到基層鍛煉自己的員工非常青睞，就把研發(fā)部經理調到生產基地任副主任，把劉林調到公司的研發(fā)部做經理。

    因為劉林在生產基地直接生產，非常熟悉公司的產品。而且他經常外出維修檢測儀器，和用戶接觸密切，收集了大量的客戶意見和建議。以此為依據(jù)，劉林領導研發(fā)部對公司的產品進行大規(guī)模地技術攻關，使公司的很多產品都成功升級換代，極大地滿足客戶們的高要求和高標準，迅速擴大了產品的市場占有率，給公司創(chuàng)造了很大的經濟效益。

    又過了三年，劉林這個“技術功臣”被老總提拔為公司的副總經理，領導公司的研發(fā)部和生產基地，專門負責公司產品的研發(fā)和生產。劉林有著豐富的基層工作經驗，又是技術革新的功臣，老總相信劉林能勝任這個重要的新職責。

    六年的時間，一個剛出校園的職場新人居然迅速成長為公司的高管，這得益于劉林當初的“向下”扎根。在基層打下了堅實的基礎，才能使自己“向上”結出“累累碩果”。

    職場建議

    很多剛入職場的年輕人總是希望自己“起點高”，根本不愿意沉到基層去鍛煉。這種觀念大大阻隔了個人在職場中的成長！只有根基牢固了，小樹苗才能成長為參天大樹；只有根基牢固了，萬丈高樓才能平地起；只有根基牢固了，每個職場人才能在職場上走得快、走得穩(wěn)。

    5.10提意見不如提建議

    華悅與楊蕊是同一家公司的員工。公司的人力資源部經理工作經驗不足，給公司員工制定薪酬的時候存在重大失誤：公司的銷售人員、技術人員、行政人員的工資居然沒有拉開差距。銷售人員整天忙著出差推銷產品，非常辛苦，即使出差回來后，也是每天打電話打得手軟、說話說得嘴干?？墒?，一年銷售額達到幾百萬、上千萬元的銷售骨干，沒有任何的銷售提成，年薪居然與行政人員差別不大。對此，銷售人員非常郁悶，感覺自己為公司創(chuàng)造了很大的價值，卻沒有得到應有的回報，很多人打算等有了好機會就毫不猶豫地跳槽，甚至也不和單位交接，直接“失蹤”。

    公司的研發(fā)人員為了研究新產品，經常要加班，累死累活的，非常辛苦，但是，研發(fā)人員的工資和那些行政人員的工資差不多，他們也是心里非常不平衡。于是，公司的研發(fā)隊伍也是人心不穩(wěn)，跳槽頻頻。

    老總以前是搞技術出身，對于管理，沒有任何經驗，過分信任人力資源部經理。而人力資源部經理并沒有管理經驗，經常出一些歪招。她見公司人員流動過于頻繁，干脆給老總出了個餿主意：為了防止大家跳槽，以后年終獎推遲發(fā)，以此來“拴”住那些銷售、技術骨干。頭年的年終獎常常在第二年的六七月份發(fā)，被大家嘲笑為“年中(終)獎”。年終獎發(fā)得如此離譜，更增加了大家的憤怒，公司的跳槽現(xiàn)象不但沒有消除，并且跳槽的人更多，老總一籌莫展，不知道如何是好。

    華悅是公司的銷售部人員，她非常討厭公司的不合理制度，不但私下里發(fā)牢騷，就是在公司的例會上，華悅也是心直口快地表達自己的不滿，給公司提意見，說出公司制度中的種種弊端。

    楊蕊也是銷售人員，對于公司一些離譜的規(guī)定，楊蕊心里也非常不滿。但是，她沒有像華悅那樣私下里發(fā)牢騷、會議上“炮轟”不合理制度。她寫了個長長的建議書，先是提出公司存在的問題：很多制度有很大缺陷，不但沒有調動大家工作的積極性，反而嚴重打擊了一些骨干員工的工作熱情。她建議給銷售人員按銷售額發(fā)一定的銷售提成，對于公司研發(fā)部業(yè)績突出的員工，一定要給予重獎！年終獎推延，不但起不到“拴”員工的作用，反而會傷了很多員工的心，使得一些員工堅定了辭職的決心。因為辭職，一些員工失去了年終獎，于是，這些跳槽到同類公司的員工們在與以前的“老東家”競爭的時候都非常賣力，為了什么？就是為了“不蒸饅頭蒸(爭)口氣”，就是為了發(fā)泄失去年終獎的憤怒。結果，以前的老員工成為公司的“死對頭”，這對公司的發(fā)展傷害非常大。因此她建議年終獎要按時發(fā)放。

    對于公司存在的其他問題，楊蕊也給出了很好的建議。

    公司老總雖然是技術人員出身，不精通企業(yè)管理，但是，對于楊蕊的這個長長的建議書，老總還是看出了它的重要價值：不但提出問題、分析了問題，更為重要的是，提出了一些解決問題的建議。這讓一直苦于找不到解決問題辦法的他豁然開朗！

    老總覺得楊蕊是個人才，果斷地把她提拔為總經理助理，協(xié)助自己管理公司。

    楊蕊上任后，把自己當初的那些建議付諸實施，大大穩(wěn)定了人心，有效地激發(fā)了大家的工作熱情，公司很快就面貌一新、蒸蒸日上！

    華悅感覺很納悶：自己在多個場合多次提意見，為什么老總沒有重用自己而重用楊蕊呢？

    其實，華悅沒有弄清楚提意見和提建議的區(qū)別！提意見，一般只是“指責”，并沒有提出解決問題的辦法。很多時候，領導也為這些問題而煩惱，不知道如何解決，提意見，只能讓領導愁上加愁。但是，提建議一般是提出了解決問題的辦法，也就是“建議怎么做”，如果辦法可行，領導肯定是大喜過望，覺得解決了自己的心頭之患！

    職場之人一定要牢記：提意見不如提建議。

    職場建議

    每個公司都存在著這樣那樣的問題，很多時候，老板也知道存在問題，但是，苦于沒有想到解決問題的辦法，內心愁苦不已。這個時候，依然有一些員工拿公司存在的問題發(fā)牢騷、提意見，這樣的態(tài)度對解決問題沒有一點作用，只能給老板施加心理壓力，讓老板愁上加愁。但是，如果針對這些問題給老板提出一些良好的解決問題的建議，老板自然會驚喜交加，會對提建議的員工刮目相看，隨后不管是重獎還是提拔重用，都是順理成章的事情。

    5.11本領自在人心

    袁璐是一家小型廣告公司策劃部的文員。袁璐工作非常有拼勁，對于每個策劃，她都是盡心盡力地要求做到最好。

    一次，袁璐給一家服裝企業(yè)做新品上市的策劃活動，并且?guī)椭?lián)系好產品發(fā)布會的場地，聯(lián)系好媒體，甚至包括來賓的接待、住處等等，都是袁璐一手操辦的。雖然產品發(fā)布會只舉行了一天，但是，為了前期的籌備以及后期督促媒體及時宣傳，袁璐用了三個多月的時間。這三個多月內，袁璐每天都會加班到很晚，體重整整減輕了15斤。但是，策劃部的部門經理卻搶功，把這次策劃活動的成功歸功于她的領導。老總只關心結果，不關心過程，于是，對于誰是功臣并不在意，老總眼里，只要把工作干好就行了。

    這次服裝發(fā)布會舉行得非常成功，在發(fā)布會上就簽訂了很多合同，發(fā)布會簡直變成了服裝洽談會。服裝發(fā)布會的成功讓服裝公司的老總非常高興，他很爽快地和廣告公司簽訂了長期合作的協(xié)議。這讓袁璐的老板特別高興，慶功會上，不但大大表揚了策劃部經理，并且給策劃部經理發(fā)了個兩萬元的大紅包。

    袁璐的努力，不但全部門的同事看在眼里，就是其他部門的同事也心知肚明。大家都替袁璐打抱不平，讓袁璐向老總反映，把自己的功勞“搶回來”。袁璐只是笑笑。她沒有向老總說明，因為她明白和老總說了也沒有用，策劃部經理是公司的老人，老總只需要下屬把工作干好即可。

    雖然被冒領了功勞，但是，袁璐工作勁頭依然不減。直接上司交給她的工作，她都能及時優(yōu)質地完成，這讓策劃部經理非常高興：這個下屬有能力但是沒有脾氣，交給的工作完成得非常好，并且非常“懂事”地不和自己爭功勞，這樣的好下屬上哪找去？用著真是太省心了。于是，越來越多的重要工作交給袁璐去做，袁璐越來越忙了?？丛聪癫戎L火輪般奔波在幾個協(xié)作部門之間，忙得暈頭轉向的，大家就覺得這袁璐真是太傻了：功勞都被直接上司冒領了，為何還那么賣力地傻干呢？圖什么呢？

    兩年間，袁璐盡心盡力為公司作出了許多優(yōu)秀的策劃。可是，由于直接上司的打壓，袁璐在這家公司依然是一個普通小職員的角色。然而，盡管此時的袁璐只是個普通小職員，卻有很多大公司來挖袁璐了。之所以會有這樣的情況，要感謝袁璐那些已經離職以及沒有離職的同事。那些已經離職的同事，基本上還是在廣告行業(yè)里工作，在新單位言談中，就把袁璐的功勞很公平地說出來，新單位的老總聽說后，自然心中暗喜，打起了挖人才的主意；沒有跳槽的同事在和公司外的業(yè)內人士的私下交流中，也會公正地聊起策劃部的頂梁柱袁璐。因此，袁璐的大名就是這樣傳出去的。很快，袁璐跳槽到一家大型廣告公司擔任策劃部經理，工資是以前的三倍還多。

    俗話說，公道自在人心。職場中，本領自在人心，也就是說，你有多大的本事，你周圍的同事心知肚明，哪怕是你的職場敵人，雖然嘴巴上硬，但是，在心中，她對你的職場本領還是心服的。

    職場中，上司貪功的事情并不少見。這個時候，如果為了公正而和上司發(fā)生沖突，老板往往會袒護上司，最終吃虧的還是當事人。出現(xiàn)這種事，結果一般都不好，要么從此被穿小鞋，要么就是只得負氣辭職。像袁璐這樣的人，屬于大智慧的人，她干工作并不是為直接上司干的，其實，她是為自己干的。通過工作成績，她把自己的能力展示給了身邊的同事。鐵打的職場流水的員工，離開的同事談起她的時候，肯定會對她的工作能力大加贊賞。就是沒有離開的同事，也會在與同行業(yè)人員的交流中有意或無意地對她進行“宣傳”。于是，她這種悶頭干活的員工就成了“墻內開花墻外香”。大名在外，自然會伸進來很多職場橄欖枝，職場的發(fā)展空間自然會廣闊起來。

    職場建議

    遇到奪功的上司以及裝糊涂的老總，不要為自己暫時受到的“不公平”而慪氣，珍惜好當前的工作平臺，盡情地展示你的能力，要堅信，本領自在人心！在不遠的將來，有更多更好的職場舞臺等待著你，只怕到那個時候，老總都會對你刮目相看、都會給予你很多的優(yōu)厚條件來挽留你。


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