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    引子

    管理是處理人與事的藝術。管理之道在于經營人心。一個成功的領導面對不同類型的下屬，不應該是束手無策，讓下屬搞得團團轉，而是左右逢源，掌握下屬的各自特點，使所有人的才能得到充分發揮。管理者在管理實踐中要有駕馭人心的能力，怎樣調動員工的積極性，怎樣說服與批評員工，怎樣與下屬良好地溝通，怎樣凝聚團隊的合作能力等，都需要管理者用心去靈活應對，而不是用固定不變的法則來管理，只有這樣才能激發員工的工作熱情，促使員工積極地發揮才智，實現共同目標。一個優秀的管理者是善于籠絡人心的，管理者如果能夠靈活運用和處理一些心理效應，就能做到人盡其才，從而收到事半功倍的管理效果。

    第26章激發下屬積極效力的辦法

    使用積極性的字眼

    馬克·吐溫說：“恰當地用字極具威力，每當我們用對了字眼，我們的精神和肉體都會有很大的轉變，就在電光石火之間。”

    當我們所說的話用對了字眼就能叫人笑，能治療人的心病，帶給人希望。相反，若是用錯了字眼就會使人哭，刺傷人的心，帶給人失望。同樣地，借著所用的“字眼”可以讓別人了解我們崇高的心志和由衷的愿望。

    歷史上的許多偉大人物就是因為善于運用字眼的力量，大大地激勵了當時的人們，他們跟隨著這些偉大的人物，塑造出今天的世界。的確，用對了字眼不僅能打動人心，同時更能帶出行動，而行動的結果更展現出另一種人生。

    當美國的帕特里克·亨利站在13個州代表之前慷慨激昂地說道：“我不知道其他的人要怎么做，但就我而言，不自由，毋寧死。”這句話激發了幾代美國人的決心，誓要推翻長久以來騎在他們頭上的苛政，最終建立了美利堅合眾國。

    許多人都知道人類的歷史就是由那些具有威力的話所寫成的，然而卻很少有人意識到那些偉人所擁有的語言力量也能夠在我們身上找到，這能改變我們的情緒、振奮我們的意志乃至于使我們有膽量面對一切的挑戰，使人生過得豐富多彩。

    我們在跟別人說話時常常用字十分謹慎，然而卻不留意自己習慣用的字眼，殊不知我們所用的字眼會深深影響我們的情緒，也會影響我們的感受。因此如果我們不能好好掌握怎樣用字，如果我們隨著以往的習慣繼續不加選擇地用字，很可能就會扭曲所歷經的事實。

    譬如說，當你要形容一件很了不起的成就時，用的字眼是“不錯的”成就，那對你的情緒就很難造成興奮的感覺，這全是因為你用了具有局限性的字眼所致。一個人若是只擁有有限的詞匯，那么他就只能體驗有限的情緒，反之若是他擁有了豐富的詞匯，那就有如手中握著一個可以調出多種顏色的調色盤，可以盡情來揮灑你的人生經驗，不僅為別人，更可以為自己。

    在美國一家全國性的卡車服務公司里，管理階層發現他們所送的貨物中有萬分之六會送錯了地方，這使得公司每年得額外賠上25萬美元的損失，為此公司特別聘請了戴明博士去給他們診療一番。根據戴明博士的觀察，發現這些送錯的案子中有五成是因為該公司的司機看錯送貨契約所致。為了能一勞永逸地消除這樣的錯誤，而使該公司提高服務品質，戴明博士建議最好把這些工人或司機的頭銜改為技術員。

    一開始公司覺得戴明博士的建議有些奇怪，難道把職位頭銜改一改就能把問題解決？難道就做這么一個簡單的動作便可以了？可是沒有多久績效就出現了，當那些司機的頭銜改為技術員之后不到30天，先前萬分之六的送錯率一下子便下降到了萬分之一以下，也就是說從此那家公司一年可以節省20多萬美元。

    這個例子說明了一個基本的事實，字眼的轉換無論是用在個人身上還是企業整體上都是相當有效的。

    生活中時時選擇使用積極性的字眼，最能振奮我們的情緒；反之，若是選擇使用了消極的字眼，就必然很快地使我們自暴自棄。遺憾的是我們經常不留意所用的字眼，以致錯失唾手可得的大好機會。因此我們務必要重視使用字眼的重要性，這樣做起來并不難，只要你能聰明而用心地選擇就行了。

    使用激將法

    樹怕剝皮，人怕激氣。許多事情可以憑借這一激而辦成功。

    有些人，只要曉之以理，動之以情，以誠相待，就能打動他們；但在同樣的情況下，另外一些人可能“敬酒不吃吃罰酒”，任你磨破嘴皮，可他們就是不答應你的請求，此刻如果你改變策略，突然給他們一個強烈的刺激，用超常的手段去激勵他們，說不定卻是“柳暗花明又一村”。

    張儀因久不得志，窮困潦倒，一日到蘇秦府上拜見蘇秦。好幾天之后，蘇秦才出來見他，并只讓他坐在家仆們坐的堂下，僅賜給他仆妾們吃的飯食，而且還幾次故意責備張儀，說他窮酸，不想和他打交道。張儀聽后氣憤不已，離開了蘇秦，前往秦國。

    在張儀去秦國的途中，卻有一個素不相識的人與他結伴同行，送給他許多金錢。張儀到達秦國后，依靠陌生人資助的錢財得以拜見了秦惠王，并很快被秦惠王拜為客卿。這時，那位同伴向張儀告辭要走了，張儀問其緣由，那人說：“我并不了解你，真正了解和關心你的是蘇君（即蘇秦）。他當時擔心秦國伐趙而使合縱抗秦的計劃破產，認為只有你才有能力去左右秦國的國策，所以他當時用語言刺激你，使你來到秦國。而后又私下派我跟著并接近你，供你所用。現在你已被秦王聘用，我就算完成了任務，該回去告訴蘇君了。”張儀聽后大為感慨。張儀后來憑他的智慧和才能，說服秦王，使秦軍15年未越函谷關一步，使蘇秦的合縱之策贏得了很高的聲譽。可見激將方式只要使用得恰到好處，適時適度，效果是妙不可言的。

    激將法有兩種方式。

    一種是直接刺激。這種方法通過故意貶低對方，說他不行，借以激起對方求勝的欲望，以使其超水平發揮自己的能力，從而達到我們的目的。

    當馬超領兵攻打葭萌關時，諸葛亮告訴劉備，只有張飛、趙云二人是馬超的對手。劉備建議讓張飛去迎戰。諸葛亮說：“主公先別說話，讓我去激激翼德。”

    二人已在談話間，張飛主動請纓去迎戰馬超，諸葛亮卻假裝沒有聽見，只是對劉備說：“馬超智勇雙全，無人能敵，除非往荊州喚云長來，方能對敵。”

    張飛說：“軍師為何小瞧我？我曾經一人獨對曹操百萬大軍，難道還畏懼馬超這個匹夫？”

    諸葛亮笑著說：“你在當陽拒水斷橋，是因為曹操不知虛實，他若知道虛實，你豈能占到便宜？馬超英勇無比，他在渭橋之戰差點殺了曹操，我看就是云長來了也未必能勝得了他。”

    張飛說：“我現在就去取馬超項上人頭，如若不勝，甘當軍令。”

    諸葛亮見激將法起了作用，便順水推舟地點頭答應了。張飛得令，與馬超在葭萌關下酣戰了二百多個回合，當時雖未決出勝負，卻使馬超產生敬畏之心，幾天后，便率眾歸順了劉備。

    激將法的第二種形式，是間接刺激。它以張揚、稱贊他人他物的方式，間接貶低對方，以激發對方壓倒、超過第三者的決心，從而為我所用。

    在拿破侖征服意大利的曼圖亞戰役初期，法軍接連受挫，有兩團法軍竟如驚弓之鳥一般，不戰而潰。拿破侖帶著沉重的心情來到這兩團法軍的駐地，以悲傷與憤怒的聲調命令參謀長，立即在兩個團的團旗上寫上：他們畏敵如虎，不戰而潰！士兵們受到斥責，羞愧難當，哭著懇求這位將軍對他們的勇氣再考驗一下，而不要馬上讓他們蒙受這一終身恥辱。果然在后來的戰斗中，這兩團士兵英勇殺敵，為整個戰役的勝利作出了應有的貢獻，從而把一切污點都從他們的團旗上洗刷干凈。

    激將要運用得一針見血，創造強烈刺激所用鋒利的言辭，瞄準其痛處，狠狠地扎他一針，讓其覺得特別沒有面子，就會使盡全力來證明給你看，這樣才會產生理想的效果。

    攻人之惡思其堪受，

    教人之善使人可從。

    “攻人之惡思其堪受，教人之善使人可從”，這句話的意思是，給別人提出意見的時候，不要太過嚴厲；為對方著想提意見的時候，也要具體可行才可以。一言以蔽之，就是要充分考慮別人的感受才行。

    有的人責備別人的過失唯恐不全，抓住別人的缺點便當把柄，處理起來不講方法不講效果而圖一時之快。而誨人者要么期望太高，要么把自己的意愿強加于人，要么成功心切而不顧實際地填充別人裝不進去的東西，不考慮實際效果，這是責人或教誨時所不足取的。

    有沒有十全十美的人？當然沒有。我們自己都不可能是十全十美的，但是我們常用十全十美去要求別人，因此我們常常為別人的一些失誤或缺陷而惱怒，這種做法會使我們同他人之間產生裂痕或反目，從而導致一無所獲。林肯的妻子就是這樣一個喜歡吹毛求疵的女人，在林肯夫婦共同生活的23年時間里，林肯夫人總是怨氣沖天，指責丈夫：他做的事沒有一件是對的，他的動作一點兒也不優雅。她甚至告訴林肯，他的鼻子是歪的，他看上去像個肺病患者。由于林肯夫人吹毛求疵，不僅造成了婚姻的悲劇，使自己的生活也很不愉快。

    金無足赤，人無完人。人各有所短，在用人時，如果求全責備，挑剔缺點，就很難識別人才。沒有十全十美的下屬，上司批評下屬時說：“小徐，你看你這個書面請示像什么？又不是小學生做作文，難道你不知道請示的格式嗎？”“大馬，你怎么總是錯別字這么多？”職場中的許多上司，對下屬的工作事事茍求，對下屬本人更是求全責備，只恨他們沒有長著三頭六臂，樣樣使自己滿意。應該承認，凡事追求盡善盡美，這種態度是對前進的一種鞭策。但若是茍求，反而打擊了下屬的信心。缺點要一個一個地改，不足要一步一步地去完善，進步是一點一點地積累的。把握好批評的度，循序漸進，不苛責別人，不打擊別人，才能使別人愿意接受你的意見。

    “水至清則無魚，人至察則無徒。”人非圣賢，孰能無過？容不得別人的過失是一種苛刻。批評別人的缺點也要講究方法，教育人時也要多為對方考慮，有階段地進行。要充分考慮對方的智力和承受力，這樣才能服人，收到良好效果。

    對別人的要求和期望也是一樣，雖然說對別人提出比較高的、比較嚴格的要求可以防止別人松懈，可以促使別人進步，但在這里有一個“度”的問題，即對別人的高標準和嚴要求必須在他的能力范圍之內，必須切合他的實際情況。要知道，每個人的能力畢竟是有限的，如果不顧別人的心智發展水平，一味拔高對他的期望，他在行動起來就會感覺到非常吃力，而且經常會有失敗感和挫折感，漸漸的他就會懷疑自己的能力，失去對自己的信心。因此，在給別人提要求時不可過高過嚴，比如對工作能力較差，經常不能按時完成任務的員工，對他的工作要求就不能是完美出色，而應當是按時完成。對于那些毛病較多的別人，不要一下子就要求他全部都改掉，俗話說“一口吃不成胖子”，要一點一點地來，一個毛病一個毛病地改，你要求得多了別人也達不到。如果別人“蹦一蹦就能摘到桃子”，他便可以不時地享受收獲“桃子”的成功喜悅，他便可以增強下一次再“蹦一蹦”的信心。

    如果不顧別人的實際情況，盲目追求高標準，必然會適得其反。

    對員工的期望總是太高不僅會讓員工誠惶誠恐，有時還會束縛他們的手腳，讓其前怕狼后怕虎，生怕哪一次做不好，會讓信任自己的領導失望。這正如平民可以隨便說話，而高官卻要字斟句酌、句句小心，因為怕其丟了官位。但總是期望太低的話，又會讓員工感到沒有出頭之日，得不到領導的賞識而失去信心。

    因此領導在平時的工作中，要注意對員工有所期望，但不能過度；要配合員工的能力加以期望，為了使員工獲得滿足感，不妨讓他做些稍微困難的事；員工達到了我們的期望，別忘記贊賞他；達不到我們的期望，不要責罵他，應給他以激勵和安慰，使員工產生信心。

    總之，攻人之惡毋太嚴，要思其堪受；教人以善毋過高，當使其可從。要求太嚴，人們不堪忍受，就會“官逼民反”，教人做到完美的“高、大、全”，人們會因難以企及反而放棄。不求全責備，不拔苗助長，把握好“度”，分層次、分階段地提出意見和要求，才能有效地管理，讓他樂于聽從你的建議。

    鼓勵使人積極，訓斥使人消沉

    兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了七只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了七只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想下次一定再加把勁把剩下的三只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有三只沒打倒。”隊員聽了教練的指責心里很不服氣，暗想：你咋就看不見我已經打倒的那七只。結果教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。這就是心理學中的保齡球效應，它告訴我們，贊賞和批評的結果有多么大的差異。

    心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量不過是學會了如何逃避處罰而已。常常有這樣的議論：“干工作越多，錯誤越多。”潛臺詞就是：為了避免錯誤最好的辦法是“避免”工作，這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的后果。而“積極鼓勵”則是一項開發寶藏的工作，受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。

    你是愿意聽表揚贊美還是愿意聽批評訓斥？當然是前者！批評和訓斥即使說得對也會讓人產生抵觸的逆反心理，效果會大打折扣的。

    因此，像甲教練一樣以表揚贊美為主，應成為我們激勵的主要方法。一個管理者如果善于運用肯定贊賞下屬，下屬就會甘心受他調遣，衷心全力以赴地工作。

    安德魯·卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為我那能夠使員工鼓舞起來的能力是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法是贊賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心了。我贊成鼓勵別人工作，因此我樂于稱贊而討厭挑錯。如果說我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”這就是史考伯做法。他還說：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多么偉大、地位多么崇高——在被批評的情況下比在被贊許的情況下工作成績更佳、更賣力氣。”史考伯的信條同安德魯·卡內基于出一轍。卡內基甚至在他的墓碑上也不忘稱贊他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個知道怎樣跟那些比他更聰明的屬下相處的人。”

    希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人正常的心理需要。而面對指責時，不自覺地為自己辯護，也是正常的心理防衛機制。一個成功的管理者，應懂得員工的心理，并應努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵他們發揮創造精神，幫助他們解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的下屬，但同時也擊敗了自己。

    領導的作風是有傳染性的。一個整天都保持著積極、樂觀態度的經理，不知何故就會帶出一個散發著進取、向上精神的團隊和組織。相反，一個悲觀的、讓人討厭的家伙也會莫名其妙地帶出一個令人不愉快的團隊。令人感到不愉快的團隊要想獲勝是很艱難的，因此作為領導者，你的工作就是同消極的引力作斗爭。這不是意味著讓你去粉飾大家面對的艱難挑戰，而是說你要呈現出一種克服困難的、積極的、無所畏懼的態度。

    鼓勵使人積極，訓斥使人消沉。所以，我們要學會積極鼓勵的藝術，多給人鼓勵，讓其充滿希望和力量，快樂地受你調遣，心甘情愿地把事情做好。

    滿足員工的心理需求

    人要生存，人的需要能夠影響人的行為。不過，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要就不能充當激勵工具。這是由美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家馬斯洛在1943年發表的《人類動機的理論》一書中提出的需要層次論。

    馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。人要生存，就會有需求。設法滿足他人的需求，是一種明智的投資。讓別人滿意了，他才會對你忠心，愿意為你效勞，才樂意聽從你的指揮和調遣。

    小猴想進城，可沒人拉車。它想呀想，終于想出了一個好主意。它在車上系了三個繩套：一個長，一個短，一個不長也不短。它叫來了小老鼠，讓它閉上眼，拉長套。又叫來小狗，讓它閉上眼，拉短套。它再叫來小貓，在小貓背上系了一塊肉骨頭，讓小貓閉上眼，拉不長不短的繩套。小猴爬上車，讓大家一齊睜開眼。小老鼠看見身后有貓，嚇得拉著長套拼命跑；小貓看見前面有只老鼠，拉著套使勁地追；小狗看見貓背上的肉骨頭，饞得直往前攆。小猴快快活活地坐在車里，不一會兒就進了城。

    看過這個寓言故事，不能不為小猴的聰明拍手叫絕。

    調動員工的積極性也是如此，最重要的是要分析員工的不同需要，為員工設置看得見的目標，讓他們感到有奔頭、有動力。在這個寓言故事中，小猴分別為小貓、小狗準備了小老鼠、肉骨頭，使它們不僅看得見，而且幾乎伸手可及。無疑，小老鼠對小貓、肉骨頭對小狗都是具有相當的誘惑力的，這使小貓、小狗心甘情愿地使勁地拉車向前追。

    不僅如此，聰明的小猴還想到了小貓、小狗需要的差別，分別為它們準備了不同的食物。試想，如果沒有小老鼠、肉骨頭做誘餌，小貓、小狗會受小猴的控制嗎？如果小猴為大家準備的都是肉骨頭，那小貓是否還會使勁拉車呢？

    可見需求是有不同層次的，不同的人有不同的需求。在實際工作中，只有把好脈，依據每個人實際需求設置誘惑物，然后滿足他們，從而有效地管理他們。如果不假思索，簡單劃一，必然費財費力不討好。

    湯姆是一家軟件公司的銷售經理，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年他升任上海總公司的銷售經理，薪水也增加了，但是，近期他不但沒有工作熱情，甚至還有辭職的念頭。

    為什么升職、加薪反而要辭職呢？經了解，原來引起湯姆不滿的原因來自他的上司。他的上司對湯姆到上海工作頗不放心，擔心他做不好，總是安排他做一些很簡單的工作，并且在湯姆工作時也經常干預。湯姆工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，他非常不習慣，并逐漸產生不滿情緒。

    這個案例應當引起管理者的重視。僅僅加薪、升職不一定能有效地激勵員工，還應該根據下屬的特點，做好其他方面的工作。比如，湯姆的上司應該花一定的時間了解下屬，在了解的基礎上信任下屬，給他舞臺讓他充分地展示自己。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，絕非如此簡單。還應當采取許多其他的激勵方法，如尊重、關愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當的競爭環境，給下屬指出奮斗的目標，幫助下屬規劃出其發展的藍圖，恰到好處地批評，等等。

    人的需求是有層次的，一般要用員工正在追求的那個層級或高于他追求的那個層級的需求來激勵他。如果你不了解你的員工的需求層級，用低于他追求的層級來激勵他，那么你無異于在做無用功。

    馬斯洛效應還告訴我們，只有了解人的不同需要，設身處地地為他人著想，尊重個體需求，才能把理解他人和關心他人做到位。現代社會工作的主流是團體的合作，學會認識他人的需求，并尊重他人的需求，是非常重要的。

    善用贊揚激勵自己的下屬

    美國哈佛大學的專家斯金諾通過一項實驗研究結果表明：動物的大腦，在收到鼓勵的刺激后，大腦皮層的興奮中心就開始起勁調動子系統，從而影響行為的改變。同樣的道理，人作為萬物的靈長，期望和享受欣賞，是人類最基本的需求之一。日本的社會心理學家在細孝就說過：“人們對你贊譽、佩服或表示敬意時，除非是顯而易見的溜須拍馬，即使是應酬話，你也許還是覺著舒坦。可是，聽到他人對你的批評或不中聽的言語時，即使他沒有惡意中傷，而且又部分符合實際，你也可能因此長期對他抱有反感。”一般的常人身上，都有著別人難以察覺的閃光點，而這正是其個人價值的生動體現。而一個偉大的領導者，往往獨具慧眼，大多是贊頌別人的專家。

    既然贊揚是人際交往的潤滑劑，在管理下屬的過程中，就要毫不吝嗇地贊揚他們，使贊許獲得廣大而神奇的效用。

    曾經有一個孤獨的孩子，常常悲觀地問年長的智者：“像我這樣沒有人看得起的孩子，活著究竟有什么意思呢？生命的價值又在哪里呢？”

    有一天，智者將男孩叫到跟前，遞給他一塊色彩斑斕的石頭，并對他說：“明早，你拿這塊石頭到市場去，記住，不論別人出多少錢，絕對不能賣！”

    男孩滿腹狐疑，心想：這塊石頭雖然還不錯，但怎么會有人肯花錢買呢？

    第二天，男孩蹲在市場角落叫賣，意外地是有好多人要向他買這塊石頭，而且價錢越出越高。回到院內，男孩興奮地向智者報告：“想不到一塊石頭值那么多錢呢！”

    智者笑笑：“明天你拿它到黃金市場去，記住，不論人家出多少錢都不能賣。”

    在黃金市場中，有人出比昨天高十倍的價錢要買那塊石頭，令男孩大為驚訝，但他謹記智者的話，怎么都不賣。

    第三天，智者叫男孩拿石頭到寶石市場上去展示。結果，石頭的身價較昨天又漲了十倍，更由于男孩怎么都不肯賣，于是被市場傳播成“稀世珍寶”。

    男孩興沖沖地將這一切告訴智者，智者徐徐說道：“人的生命價值就像這塊石頭一樣，在不同環境下就會有不同的意義，你明白嗎？”

    一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎？只要自己看重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值。“石頭”可以因被人珍惜而提升價值，那么，人也可以被很好地任用而提升價值。

    作為管理者，應該重視、欣賞和表揚員工做得好的事情，強化員工“把事情做好”的意識，這有助于讓他們以一種更加積極的態度來對待工作。

    常言道：重賞之下必有勇夫。但事實上這是一種物質的低層次的激勵下屬的方法。物質激勵具有很大的局限性，比如在機關或政府，獎金都不是隨意發放的；而且下屬的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。相比之下，領導的贊揚不僅不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。當一個人經過多日的晝夜奮戰，精心準備和組織了一次大型會議而累得精疲力竭時，或者經過深入虎穴取得了關于犯罪團伙的若干證據時，抑或是經過深思熟慮而想出一條解決雙方糾紛的妥協辦法時，他最需要的是什么？當然是領導的贊揚。

    大體來看，每一位員工總是由一種動機或者需求而激發自己內在的動力，努力去實現組織或者個人目標的。當達到某一個目標后，他就會自覺或者不自覺地衡量自己為達到這個目標所付出的努力是不是值得。因此，絕大多數人總是把自己努力的過程看成是獲得某種滿足的過程。如果他的努力使他得到了愿望的滿足，就有利于鞏固和強化他的這種努力。因此，激勵的目的就是要調動員工的積極性和創造性，并使這種積極性和創造性保持和發揚下去。

    此外，激勵要運用恰當的激勵時間。時間是有價值的，它是一種最寶貴、最有價值的特殊資源。正如美國著名管理學家杜拉克所說，有效的管理不是從任務開始，而是從掌握時間開始。根據獎勵信息和受獎行為之間的時間差距，可分為及時獎勵和延時獎勵。及時獎勵即在人才取得優秀工作成績后立即給予獎勵，這樣能及時兌現人才的“成就欲”，使人才更進一步增強工作的進取心。延時獎勵則是在人才取得優秀成績后，再過一段時間才給予獎勵，這樣能夠延長員工前一個成就的成就感，將“成就欲”的時限拉長。

    總之，同樣一個下屬在不同的管理者領導下，工作勁頭判若兩人，這與管理者善用還是不善用贊揚的激勵方法是分不開的。所以，高明的管理者一定會多用贊揚激勵下屬，這樣下屬就會高高興興地受他們掌控，為他們效力。

    謹慎批評，不要因批評招致怨憤

    很少有人愿意聽批評、埋怨、指責的話，也很少有人喜歡接受別人的批評、埋怨和指責。正如心理學家席萊所說：“我們極希望獲得別人的贊揚，同樣地，我們也極害怕別人的指責。”

    被人批評、埋怨、指責的人，在本能上會產生一種抵觸、防御、反抗的心理，他的自然反應是保護自我。跟同事、領導及其他人相處的時候，我們一定不要忘了，他們不只是純理性和純邏輯的人物，而是有感情有自尊的人，隨意批評、埋怨、指責他們，常常會損害對方的自尊心，傷對方的面子。所以，約翰·華納梅克爾說：“責備人家，那是天下最愚蠢的事。”

    哲學家尼采說：“一個人用一個指頭指著別人的時候，應該記住另外三個指頭正指著自己。”我們要明白，我們隨意地批評、埋怨、指責人家，即使惹不出禍來，至少也不會得到別人的歡迎和好感，而且會招致別人的怨恨。

    當別人犯了錯誤時，脾氣不好的人會忍不住大發雷霆，當面批評指責對方。然而，狂風暴雨之后，他也可能沮喪地發現，自己的“善意”不僅沒有被對方接受，而且讓對方產生了抗拒心理。人都是有自尊心的，被批評總不是什么光彩的事情，尤其是當著很多人的面，更會讓被批評者“顏面掃地”，對你懷恨在心。

    張女士是一家工程公司的安全協調員，她的任務就是每天在工地上轉悠，提醒那些忘記戴安全帽的工人們，開始的時候，她表現得非常負責。每次一碰到沒戴安全帽的人，她就會大聲批評，看到他們一臉的不高興，她還會說：“我這還不是為你好，對你負責，對你的家人負責？”工人們表面雖然接受了她的訓導，但卻滿肚子不愉快，常常在她離開后就又將安全帽摘了下來。

    公司的一位經理看到了這種情況，就偷偷建議張女士，不如換個方式去讓他們接受自己的批評。于是，當她發現有人不戴安全帽時，就問他們是不是帽子戴起來不舒服，或有什么不合適的地方，然后她會以令人愉快的聲調提醒他們，戴安全帽的目的是為了保護自己不受傷害，建議他們工作時一定要戴安全帽。結果遵守規定戴安全帽的人愈來愈多，而且也不再像以前那樣出現怨恨或不滿情緒了。

    其實，被批評對任何一個人來說，都是一件令人難為情的事情，尤其當著很多人的面，會更讓人感到尷尬，甚至受傷害。實際上，指正他人錯誤的真正目的并不在將對方批評得體無完膚，徹底地打敗對方，而是為了糾正對方的錯誤。那么，糾錯的方式和場合就顯得尤為重要。如果你不分場合地指出對方的錯誤，被批評者永遠只會怪罪于你，甚至會對你進行反擊，來證明他的正確，以維護他的自尊，而絕不可能反躬自省、承認錯誤。

    當有人犯了錯，尤其當他自己已經知道錯了時，如果你能夠以溫和的方式低調處理，那么他一定會認真改正，心懷內疚，并會對你心存感激。相反，如果你當眾指責他的過錯，那么這一定會將事情擴大，甚至會為你們之間的關系蒙上陰影。

    常言道：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。”我們若管不住自己“舌刀唇劍”的嘴，就可能因嘴傷人，惹出麻煩。須知，當人家避你如蛇蝎，防你如防竊賊時，你的窘境便可想而知了。有位名人說過：“能管住自己的嘴巴就是最好的美德。”這的確應該成為我們每個人做人的座右銘。
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