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    第一章    你在犯致命的錯誤嗎1

    職場中不僅存在著明操作，背后還存在很多你所看不到的潛規則。

    你不知道自己什么時候就不慎踩到了這些隱藏的“地雷”，甚至在尚未弄清楚自己這樣做的后果時就無奈地失去了工作。

    如今職場中，成功者并不是那些技術嫻熟、才華橫溢或者經驗豐富的人，而是能夠在變幻無常的職場中游刃有余、處亂不驚的高手。

    他們知道危險何時來臨，知道陷阱如何躲避，他們往往升遷得更為迅速、更為省力。

    想了解他們所知道的秘密嗎？

    那么，請閱讀本章，你也可以學會。

    01.應避免與他人討論關于薪水的問題

    “這太不公平了！”

    小d生氣地說，“不就是向其他員工打聽了一下他們的薪水嗎？

    因為這個就被罰了20元錢。

    我們為什么不能知道其他員工的薪酬呢？”

    與他命運相同的小a則顯得更加委屈，他莫名其妙地失業了。

    他痛苦地講述了自己被辭職的經過：

    小a和一位同事是同一時間進入公司的，而且同一工種，基本工資也相同。

    有一次，這位同事悄悄地問他工資和獎金是多少。

    小a心想，既然人家問了，說說也沒什么吧。

    于是，就告訴對方了，對方當時第一反應就是：“什么，你的獎金也是那么多啊？”

    小a當時也不知道他為什么表現出如此驚訝的表情。

    此后沒幾天，老板就找小a談話了，臭罵了他一頓。

    說不該告訴同事有關于自己收入的情況。

    原來那位同事認為，他對公司的付出要多些，業績也好一些，拿的理應要比小a多些。

    他認為應該給他漲工資，即便是不漲，也應該在待遇方面比小a好些。

    此后，這位同事表現出對小a非常不滿的態度。

    小a不明白，是他自己要問的，自己只是說了實話，難道傷害他了？

    難道侵犯他了？

    為什么他要這么針對自己呢？

    而最近一次，有一位很要好的同事高興地告訴小a，他和老板談過話，老板答應給他漲工資。

    小a也替這位同事高興。

    當發工資后，該同事問小a工資和獎金是多少，小a如實地告訴他了：這個月多發了一些獎金。

    結果，他立馬生氣地說：“原來大家的獎金都是一樣的啊！我以為只有我才有呢。”

    言下之意，老板承諾過給他漲工資的事情本應該只是他才有的，結果大家都多發了獎金，他認為這對他太不公平了，老板說話不算數！于是，他找了老板去鬧，非要老板給他漲工資。

    結果，老板一怒之下炒了這位同事，順帶著把小a也給炒了。

    “這太讓人氣憤了！”

    小a滿臉懊惱地說，“老板辭退我的理由分明就是一個沒有說服力的借口！”

    無論是小d的故事，還是小a的故事，在職場中都是非常典型的案例，他們都因為打探或者泄露了“薪水”而被公司懲處。

    他們很不服氣，相信這些事情放在我們很多人身上時也同樣會有如此反應，否則我們也不會犯這樣的錯誤了。

    職業專家說，工資體系對于絕大多數公司來講都是最高機密，是不能相互談論的。

    無論是朋友還是同事的工資收入，都是一個非常敏感而隱秘的話題。

    但是我們的習慣就是，越敏感、越隱私的話題，我們就越想知道！所以就會有這些自認為“冤枉”的故事發生。

    其實，一點都沒有被冤枉。

    薪酬保密在很多企業都存在，一般都采取直接打入職工工資卡的方式，連工資條的發放也要放入密封的信封。

    不但員工之間不了解他人薪酬，即使部門領導往往也不知道，只有財務部和主要負責人才知曉，特別是一些效益工資較多的崗位，如銷售、設計、策劃等。

    一般企業會將基本工資和效益工資標準公開，雖然允許個人查看自己的薪酬評定過程，但是不許查看他人的。

    公司之所以如此熱衷薪酬保密工作也是有目的、有意義的。

    采用年薪制的企業是由于薪酬收入比較特殊，比如年終獎金占了年薪比例的10%~50%不等的情況下，則不宜公開。

    而多數月薪保密的企業是怕員工之間或者同其他相同行業人員比較后，產生消極心理。

    現在很多核定工資標準都是業績評估，對于一些文員、內勤等職位，不像業務員那樣，通過業務量就能看到個人成績，而這種坐班制工作的評估通常會由企業負責人的個人意見和看法來決定，容易產生矛盾。

    另外，企業也是怕員工們將企業薪酬外泄到競爭對手那里，導致同行挖人等問題。

    美國金融專家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。

    在工資這件事上，很多公司都存在“恫嚇”員工：有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經查實，違犯規定者要受到下崗等處理。

    雖然公司不讓員工們了解他人工資，但員工們私下也有交流。

    很多員工都認為他們有權知道相互的工資水平，既然公開了評定工資的標準，為什么不能公開最后評定的結果，越不公開越讓他們覺得工資評定有不公平的因素。

    雖然很多人是這么認為的，但是問題是，有些員工恰恰相反，希望薪酬能保密。

    他們一般都是收入偏高或者偏低者，公開薪酬或擔憂受到其他員工妒忌和排擠，或怕帶來難堪，而且他們認為員工收入就跟自己的隱私一樣，應該為其保密。

    也正是這種原因，你最好不要和同事談論工資的事。

    因為公司和他人心理的種種考慮，薪水問題就蒙上了一層神秘而朦朧的面紗，你想知道，卻又不能去揭開。

    其實知道的越多，對你未必就是一件好事，而且除了引起情緒波動外，毫無意義。

    首先，談論薪水會產生尷尬，導致談話不能愉快地進行下去。

    一份薪資滿意度調查顯示，人們總體上對目前的薪資水平并不滿意，回答“一般，不太滿意”的達55%以上。

    而薪水又通常是人們衡量一個人價值的隱形標準，于是，問及他人的薪水很可能就是觸碰別人的傷痛。

    其次，薪水問題會破壞公司關系。

    薪水問題已經被很多公司和企業寫入守則，員工在進入公司的那一天就接受這么一條明文規定：不要把自己的工資隨便泄露給他人，也不要去打聽別人的薪水。

    因為，如果在激烈的競爭環境里口無遮攔地說出自己的工資或打聽別人的工資，會很容易形成謠言，可能就會導致惡性競爭，破壞良好的人際關系和正常的工作。

    朋友之間亂問工資，就會讓人覺得你只是關心他的金錢，而不是關心他本人，從而影響朋友之間的友誼。

    再次，薪水只會產生消極的情緒。

    雖然大家都知道“好奇害死貓”這句話，但是還是禁不住誘惑。

    對于薪水的問題也同樣如此，你認為無所謂的問題，卻無論對你還是對他都產生一種消極的情緒。

    對方如果不想回答，就會很為難，即使回答了也無非產生兩種感受：第一個感覺就是自卑，自己工作時間長、勞動強度大，工資還不及別人。

    這種難受的滋味很多人都應該體會過吧？

    第二個感覺就是爽，工作輕松，工資又高，馬上就有了優越感。

    雖然工資高是好事，但是喜形于色卻讓人不齒，甚至會讓朋友對你產生距離感，并因此疏遠你。

    其實，每個人都各有各的生活方式，薪水的多與少都是老板說了算，多是你的本事，多是你的能力。

    即便你想打探別人的薪水多少，對方也不可能給你講實話，即使是你也不一定會給他們講實話。

    所以，對于同事和朋友的工資，我們應該更多地采取“感覺”、“猜測”、“試探性地問問”，或含糊其辭地說什么三五百或兩三千之類的話，再通其他渠道了解他們的收入，或作模棱兩可的回答。

    你要記住這么一條：你選擇這家公司，并且想留在這家公司，就說明當初你認為這家公司給你的“價位”還可以接受；如果你覺得這個“價位”與你創造的價值不匹配的時候，你只需要直接找負責人談加薪即可，或者直接離開這家公司。

    總之，你沒有必要去向身邊的同事打聽，即使面對同事詢問你薪水的時候，你也可以給予正面的拒絕——不要猶豫，這沒有什么不對。

    02.不做默默無聞者，要善于推銷自己

    susan如今已經是一位家庭幸福、事業有成的職場女性。

    但是在此之前，她還是公司里一名默默無聞的小職員。

    她的這種改變源于她在一次管理學講座上的聽講收獲所得，那次主講人是一個國內著名的企業家，他說：“一個人要成功，首先是讓自己被別人注意到，提高自己的身價。”

    susan受益匪淺，她認為機會確實是不會自動降臨的，因此自己要努力創造主觀條件，這樣才能得到機會的青睞。

    她也意識到：自己為什么一直以來雖然埋頭苦干，卻仍然是公司下層的原因了。

    之后，susan所做的第一件重要的事就是做好自己的人脈網。

    她把公司里和自己可能有往來的人員名單從頭到尾背了一遍，并牢記于心。

    她開始有計劃地與這些人物接觸，通過正面和側面對各個人員進行了解，力爭使自己盡量熟悉他們。

    在與人交流中，她總不忘盡力稱贊別人，并在十分的謙恭中找出各種可能的理由，把自己的名字和公司領導的名字并為一談。

    susan在完成自己工作的同時，還很熱心地幫助身邊的同事。

    同事們對于susan樂于助人的品行和優秀的才能表示了肯定，這樣就幫助她提高了知名度，成功地為她起到了宣傳的效果。

    不久，很多以前不怎么注意susan的同事也開始熱情地跟susan打招呼，重要的是susan的這些好名聲引起了公司各個層次領導的重視。

    于是，上司在做決定時，也總希望聽聽她的意見，然后才做出明確的決定。

    與領導接觸的機會多了，susan覺得自己辦起什么事來都開始得心應手了，而同事們更加樂意在她身邊幫助她。

    對待自己能力的提高，susan不敢懈怠。

    她買了一些管理學書籍和一些與自己工作相關的專業的書籍，一邊上培訓班，一邊利用空余時間自學。

    很快，susan內在的提高，使她處理問題的能力上駕輕就熟，不僅如此，對于自己工作以外的事情她也能提出非常合理化的建議。

    很快，辦公室里的同事們都知道了她的勤奮和努力，她也變得更加讓人欽佩了。

    susan的名聲很快在業內傳播開，有幾家大公司決心把她挖走。

    對于susan的工作表現，公司領導非常滿意和贊賞，他們不想失去這么一位優秀的員工。

    因此決定給她提供更大的發展空間，并幫助她解決了很多實際的困難，以使她能夠安心工作。

    公司不是發掘你的地方，而是展示你的舞臺。

    不要期待老板或者你的同事能夠有一雙慧眼或者十足的耐心來評估你的價值，如果你有這種想法，那么很不幸，你遲早要進入被淘汰的行列。

    susan的成功案例就給了我們很好的啟示，如果不能及時改變自己的思路和想法，就永遠只是公司里的一個小角色。

    無論是職場還是官場，都是同樣的道理。

    我們可以看到，很多人雖然通曉古今，學富五車，卻不會推銷自己，不會展現自己的才華，因此也只能落得個懷才不遇的下場，不能受到重用。

    縱使你是千里馬，也要主動去尋找賞識自己的伯樂才行。

    在人才濟濟的今天，如果還堅信“姜太公釣魚”的故事會降臨，恐怕你的頭發都白了也無人問津。

    所以，你要成功，就首先要學會推銷自己，大膽而完美地“秀”出自己的風采。

    那么如何包裝自己，如何完美地推銷自己呢？

    1.自抬身價，自賣自夸

    你要知道，人人都想和優秀的人結交，沒人想和無名鼠輩為友。

    如果你在面試時來自三流的大學，而競爭對手來自一流的大學，可想得知，在“勢利眼”面前，你注定會失敗的，你只有“以己之長，攻彼之短”才是上策，所以，你需要適當地自抬身價。

    唯有自抬身價，別人才會對你另眼相看，甚至暗暗地佩服你。

    如果王婆都謙虛地說自己的瓜不好，那么就沒人買她的瓜了，我們也應該如此。

    對自己的長處，我們要盡力地展現出來；對自己的短處和不足，我們要善于模糊表態，學會掩飾。

    把對方的注意力吸引到我們的優點上來，而不是缺點上。

    2.創造展示自我的機會

    東方朔是一個善于推銷自己的人。

    在剛入長安時他就向漢武帝上書，三千片木牘做成的推薦信需要兩個人去抬才勉強能抬起來，而漢武帝也用了兩個月的時間才把它讀完。

    東方朔在奏章中一點也不謙虛地說了自己的優點，說自己是個不可多得的人才。

    雖然漢武帝看完他的奏章后心動不已，卻懷疑他是在夸夸其談，所以并沒有馬上重用他。

    東方朔并沒有灰心，而是另辟蹊徑地向皇帝推銷自己。

    他用花言巧語嚇唬漢武帝身邊的那些侏儒侍臣，被他嚇壞了的侏儒侍臣們跑到皇帝身邊討饒，制造了漢武帝面見東方朔給他展示自己學識和口才的機會，并最終得到賞識和重用。

    如果不是東方朔的自我推銷術，他怎么可以從眾多侍臣中脫穎而出呢？

    機會不是等來的，就看你是否善于制造機會。

    比如，在重要的公共場合適當地亮相，或者偶爾成為眾人矚目的焦點。

    在公司會議上，主持會議的領導也會偶爾出現錯誤，這時你會怎么辦呢？

    說，還是不說？

    “智者千慮，必有一失。”

    很多人會因為自己對領導的崇拜而隱沒了自己的見識，任由會議在錯誤中進行；或者是對權威的恐懼而不敢觸怒領導。

    這時，如果按照領導錯誤的思想走下去，將來可能就會出現大的紕漏。

    而且，這個時候也許會是你難得的一次表現機會，在這樣的場合“曝光”，就能展現出你非凡的能力和見識，就能讓領導和同事看到你的價值。

    也許你的意見未得到采納，但是原本毫不起眼的你，一定被人們認識了，也許他們會在后來的失敗中記起你的表現，夸贊你的才能和英明。

    因此，在這樣的重要場合，千萬不要顧忌面子。

    如果你還在擔心“我說出來，領導會不會難堪”這樣的問題，就注定你很難成就大事。

    當然，我們“曝光”的方式也需要委婉而含蓄，不要太過扎眼，強出頭的方式不僅收不到推銷自己的效果，還會成為別人譴責的對象。
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