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    人才方面，高層的人才并不缺，甚至省級分公司的管理人才也非常穩定，現在最缺的，是地市分公司和縣級分公司的管理人才。而解決人才問題，有三個途徑，一是留住現有優秀人才，而是內部提拔優秀人才，三是外部引進。

    而無論哪種方式，留住人才的核心因素只有一個，那就是，待遇。

    大東快遞的待遇不錯，哪怕是最基層的快遞員，只要工作努力，月收入過萬的也很多，這種情況在一線城市尤為普遍。

    所以，單純提高工資和提成，已經不能激發管理人員的積極性。

    而管理方面，也需要根據公司發展情況和人才需求情況，做出一些改變。

    ……

    結合這兩個情況，穆老板一番考慮之后，決定推行一套新的管理制度——分公司虛擬股份制。

    具體的辦法是，在省、市、縣三級分公司內，每個分公司拿出20%到30%的虛擬股份，分配給分公司的管理層，這些股份不予以確認，不進行登記，也沒有表決權利，唯一對應的權利是——分紅。

    也就是說，大東快遞的省市縣三級分公司的管理者，在薪金和提成之外，又多了一份穩定的收益——分紅。

    當然了，分紅分的是利潤，如果分公司是虧損的，自然也就沒什么分紅，如果分公司的利潤不多，自然也分不到多少錢。

    只有整個分公司的管理層齊心協力，全力以赴，才能創造出更多的利潤，才能拿到更多的分紅。

    穆老板還給這套制度設計了兩個特別條款：

    一是，虛擬股份制對應崗位，不對應某個人，也就是說，某個管理者調離或者離職，就不再對應虛擬股份；

    二是，每個分公司業績最好的前10名基層快遞員，也參與虛擬股份分配，以刺激基層員工參與和競爭的積極性。

    ……

    穆老板先是制定了這套分公司虛擬股份制的大體框架，繼而在大東快遞內部進行了討論，接著又在集團公司的高層管理會議上進行了討論，在集思廣益和不斷完善修改之后，終于形成了完整的可操作性的細則。而這一系列工作，足足進行了一個月。

    7月1日，大東快遞召開專題會議，所有的省級分公司總經理和部分地市級分公司總經理參會，會上，朱雪松宣布了由董事會審批通過的虛擬分公司制度，引發與會人員陣陣驚呼，熱情高漲。

    第二天，新制度通過公司OA系統發布，同時發布的還有對制度的詳解，更是引發了更大范圍內的熱議，優秀的分公司和優秀的人才看到了更美好的未來，業績一般的分公司和業績一般的人才，則看到了努力的方向。

    7月5號，這項制度開始推廣。首選需要確定的，是虛擬股份的分配比例，這個問題很瑣碎，卻并不困難。制度細則里已經制定了詳細的對應標準，可以具體到每一個管理崗位，只需要填表報備即可。

    而優秀快遞員的虛擬股份分配，則在每年年底確定人員名單，進行報備和分配。與之對應的是，每個分公司都搞了一個動態的快遞員業績實時榜單，每天更新一次數據，這樣一來，既能形成競爭氛圍，也公開透明，避免了年底可能存在的暗箱操作。

    7月6日，制度推廣的第二天，穆老板開始出差，巡視各級分公司，以此來了解公司整體情況和新制度的推行情況。

    這次出差歷時一個半月，一直到8月22日才結束。在這期間，穆老板走訪了5處省級分公司、9處地市級分公司和11處縣級分公司，腳步遍及大江南北。

    走訪是突襲性的，并不提前通知，很多人都知道大老板在巡查，但是并不知道具體行程。這樣的走訪，是能看到一些真東西的。

    總體而言，穆老板對看到的情況還是滿意的，然而尺短寸長，總有一些混日子的人存在。

    穆老板發現了一個地市分公司人浮于事，業績慘淡，還發現了一個縣級分公司不思進取，竟然向同行收貨來制造業績。這些情況，都進行了嚴肅處理，而且通報全國，甚至相關人員都列入了快遞行業黑名單，再也無法在圈子里混飯吃。

    最后，回到泉城的穆老板對朱雪松說，我對公司的當前狀況基本滿意，給你們管理層打85分。

    朱雪松長長松了口氣，他還真擔心那些害群之馬，影響了大老板的心情和判斷。

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