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    福利房風波雖然平熄了，但由此暴露出來的問題，讓胡佑民反思了很久，這說明了公司的凝聚力還不夠。

    早就說清楚了福利房人人有份，只是分批建，分批購房入住。但有一些員工短短幾年都不能等，都希望頭一個分到房子。

    轉讓福利房批標，真不算什么事，這是人家應當得到的福利，怎么處置是別人的事，可一些人借此發難，而且人數還不少。

    說明了還有很多人對公司的認同，歸屬感不強，對公司不夠信任，也從側面反應了一些員工素質不高。

    隨著公司的快速擴張，這些問題不能及時處理，將會成為公司前進的阻力。企業文化建設，再次成為胡佑民急需解決的重要事項。

    企業文化的三個層次，硬文化和制度文化一直是自己注重的，已經建設得非常不錯了，在同行業、甚至國內都是一流的。

    現在要著手的是核心層的精神文化，也就是企業軟文化。又細分為價值觀，員工素質和優良傳統。

    他在紙上寫寫畫畫，按順序列上這三條，然后進行細化、歸納、總結。將以前記錄下來的靈感翻出來，進行補充和完善。

    經過幾天的涂畫，終于形成了一個大體的框架。和集團公司各部門分別交流，開會討論后，形成了企業文化建設的初稿。

    首先是價值觀，細分為企業的戰略發展目標，以及實現這一目標的要求。這是公司、員工共同追求，一起努力的目標。

    佑民集團的戰略發展目標是：“以人為本，科技創新，引領市場，追求卓越。”

    為實現這一目標提出了四點要求：“佑民作風--敬崗守業、謙和熱心、反應迅速、團結高效。”

    “佑民理念--公平、公正、創新、共贏。”

    “佑民價值--客戶贊賞，公司認可，家人快樂，自己滿意。”

    “佑民準則--遵紀守法、質量至上、誠信自尊、品行端正。”

    員工素質培養，主要是對員工的行為規范、價值觀念、團隊合作精神、個人修養等進行培訓和引導。

    共-產-黨為什么能從弱到強？戰爭時期，那些被捕的黨員，面對敵人的利誘威逼，甚至酷刑，能嚴守秘密，不懼犧牲，是因為他們有堅定的信念和追求。

    企業也需要這樣的信念，需要員工的忠誠、信任、甚至狂熱。這一方面要員工認可企業的價值觀，另一方面，企業要加強這方面的培訓。

    胡佑民要人力資源部編寫培訓資料，制定培訓計劃，對集團公司進行系統地、全面的員工素質培訓和考核。

    優良傳統分為企業的優良傳統和員工的優良傳統，這是相輔相成的。這些要靠長期的堅持、積累和沉淀。

    他安排辦公室將初稿發到各分公司，在集團公司展開為期一周的大討論，大辯論，形成統一意見，得到員工的認同后再定稿執行。

    大討論、大辯論的形式有兩種，一是自由組成小組，利用業余時間進行討論和辯論，將意見上報匯總。

    二是在公司論壇上發貼，表達自己的觀點。通知下發后，論壇上非常熱鬧。胡佑民每天都抽出一些時間，認真看員工發的貼子。

    發貼者可以用筆名，不用顧忌管理者的看法，也不在乎對錯，心里怎么想就怎么說，這更能反應員工的真實想法，比開會討論的效果好得多。

    大家對公司的戰略發展目標、四點要求、素質培訓都是贊同和擁護的，主要是對這些展開深入探討。

    有人對“以人為本”發表自己的看法：“一個人當物資條件豐富后，如果精神生活跟不上，就會空虛、無聊和迷茫。”
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