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    喬弘文不但是個執行力強的經理人，還是個工作狂人，上午接見，簽下合約，與初始團隊見了一面，下午就直接來上班了。

    到了第二天，會議室聚集了五人，分別是黎川、陳毅云、鐘昊、李耀以及喬弘文。

    此時，華盛科技算是正式進行了第一場高級會議。

    “黎董還有各位股東，剛剛走馬上任，但也對華盛目前的實際境況了解差不多，作為初創公司，華盛的起點要遠高于一般的創業公司，這是我們的優勢點，但公司畢竟是草創，雛形有了也僅僅是個雛形，必須要盡快完善公司骨架和一系列的運營管理制度。”喬弘文用了一下午和大半個晚上了解華盛的一切實際情況，不得不說，到底是職業高管。

    “我覺得有兩點必須要盡快解決。”喬弘文道。

    “請說。”黎川言簡意賅。

    “一個是員工激勵制度，一個是產品。先說員工激勵制度，這是保持一家企業的凝聚力和向心力的關鍵因素，我覺得華盛科技必須要設立一個期權池，且要盡快，優秀的員工應該要得到公司的期權，能夠參與到公司的分紅獎勵，這樣員工不僅僅是為老板打工，也是在為自己奮斗，給員工歸屬感，使員工與公司的利益一致。”

    黎川點頭認同，任何一家具備規模的大型公司和上市企業都會設立一個期權池用來激勵內部員工，這是一個很完善的制度，也是每一家公司做大做強不可或缺的一點，華盛科技自然也不例外。

    “解決長期激勵問題，留住人才，設立期權池是肯定的，必不可少。”黎川琢磨了片刻，道：“那就先預留11%設立華盛的期權池。”

    按照與喬弘文的合同，他任職之后便擁有華盛0.5%的期權股份，理論上三年后開始分紅，干十年可以拿到1%，而且是有原始股。

    別看只有0.5%，但華盛的前景，這0.5%在不久的將來絕對是難以想象的收益。而喬弘文在公司草創階段給不出高薪水的情況下便跟著華盛白手起家的打拼，補償他的創業風險也是給的理所應當、合情合理。

    這么下來，黎川以83%的持股比例依舊絕對主導華盛。
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