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    第五章    公司那些不為人知的內幕

    也許你遭遇了一連串的打擊，被公司無情地驅逐；也許你辛辛苦苦、兢兢業業地恪守崗位，卻只拿著那一點微薄的薪酬；也許你才華橫溢、技能超群，但是卻如同一個辦公室中的“透明人”，始終得不到領導們的青睞……你很困惑，不知道為什么會這樣，也不知道接下來該如何去做。

    每個身在職場中的人總會遭遇那么一兩件不愉快的事情，有時候，我們明明自認為理所應當的事情卻未必得到我們理所應當的結果，也許你正遭遇了辦公室的潛規則。

    無論你現在是否春風得意，你都有必要了解一下公司背后那些不為人知的內幕，這樣你才能做到“未雨綢繆”。

    45.解密：公司解雇員工的那些方法

    h是一名志向遠大的助理。

    他的辦公桌剛剛被搬至一個嘈雜的過道旁邊，而且附近辦公室及小房間內還存有空置工位。

    正當他低頭抱怨身在此處什么工作都無法進行時，一項新任務突然傳達到他的手中，公司要求他參加團體演講比賽。

    不要誤解了，公司并不是將他視作一名頗具價值的員工，也不是為了使他繼續保持價值才將其調到過道旁邊。

    事實上這只是他被驅逐的開端，因為他對公司的政策表示了不滿。

    于是此時他無法完成任何工作，他發現自己無所事事，這恰恰表明公司不再重視他，對他產生厭倦并打算甩掉他。

    ok，任務完成！公司完全沒有必要直接開除他，也不需要應付那些由失業問題引發的事端，便干凈利落地掃除了因解雇而出現的負面問題。

    lisa，一位快節奏、高效率的客服團隊成員。

    然而，雖然她的工作負擔較之其他組員高出兩倍之多，但是薪水卻一直沒有提高。

    在經過數月掙扎之后，她最終決定與自己的上司談一談，為什么自己的負擔如此繁重？

    任務這般分配似乎并不合理。

    結果她非但沒有得到幫助，老板反而要求她努力去“適應”自己的工作崗位，一定要具備勝任這項工作的能力。

    并且，老板又將上述意見以書面形式下達到團隊中。

    也許你會覺得她很失敗，不過這并不奇怪。

    lisa尚不知道，其實公司已經有了解雇她的念頭，因為她總是在工作場合閑聊，她會在公司中與其他員工大說特說。

    她的閑聊竟然令她所在的團隊、她的老板以及公司主管感到十分不安。

    他們視lisa放縱的大嘴為負擔。

    在承擔雙倍工作卻獲取極低報酬之后，lisa最終選擇了自動辭職。

    公司就這么輕松解決了“解雇”這個棘手的問題，它們沒有必要一定要親自動手便擺脫了閑聊帶來的困擾。

    在這場“被驅逐運動”中，被驅逐者常常會異常忌恨原公司老板，并以不再信任該公司的結果告終。

    他們通常會產生一種被出賣的感覺，并且對此感到非常不理解，為什么會變成這個樣子？

    但是對于公司而言，這則是一種效率頗高、安全性較強、能夠徹底掃除“無價值”員工出門的方式。

    殘酷的是，公司寧愿如此，以致招來被解雇者的怨氣，也不愿意去面對一場潛在訴訟，一場混亂的解雇或是讓其他員工獲悉他們有可能成為一種負擔，這將會對公司的形象帶來負面影響，他們絕對不能允許這種糟糕的情況出現。

    在解雇公司里某位員工之前，公司的確會預定他們首先需要清除的目標人物，他們的名字出現在了公司的黑名單里。

    因為，這些人破壞了公司的“秩序”，影響了公司里的人際關系。

    許多職員盲目、錯誤地相信法律，認為法律可以為他們提供相應保護，使之免于遭受因報復而起的或無可預見的失業。

    事實上，在現今大部分公司中，這只是一個虛假的安全表象而已。

    公司的背后大多數都會雇用了諸多資深律師與顧問，他們均能夠找到大量能夠繞過員工“合法權利”的法律路徑及灰色地帶。

    公司早已學會如何嚴密地保護自己，全力防止公司所能受到的可能性攻擊。

    如果在你身上有對他們不利的決定或意見，他們則會想辦法令你被迫退出職場，如此一來，無論走到哪里你都會成為不受歡迎的人物。

    因為，你離開職場時的負面形象也促使你同樣進入其他公司的黑名單里，這將非常不利于你。

    人力資源部的秘密職責之一就是在合法保護公司利益的前提下，清除喪失價值的員工，一般來說，他們對此十分擅長。

    公司可以通過各種各樣的方法達到其目的，而你甚至不會知道究竟是什么將自己擊敗，也不會知道你究竟做了什么，害得自己丟了這份工作。

    公司從來不會直接提出解雇你，那樣過于冒險。

    今日今時這一清除過程已然更加老到，你必須清楚他們將會施展怎樣的手段，只有如此，一旦發生危險時，你才能夠及時發現這些手段。

    你有必要了解自己所處的境地，了解公司都是通過哪些方法達到自己的目的的。

    1.逼迫職員自動辭職

    清除一個人的最佳方式就是逼迫他自己離開。

    這種方式對于公司而言最為安全，同時又不需要采取眾多繁瑣工作。

    其基本概念如下：利用手段致使員工的工作陷入異常困難的境地，進而得不到眾人認可，最終令其無法忍受，選擇自己離開。

    如果公司準備請不中意的人離開，它完全不需要使用那種代價高昂、過程復雜，且背負潛在責任的直接解雇方式。

    因為上述方法無須支付解雇費，不存在失業問題，沒有或是極少有潛在責任。

    大多數雇員并沒有發覺這一切，因為諸多公司玩弄此法猶如一門藝術一般。

    當然，若你仔細地加以觀察，總是會發現一些跡象的。

    然而有太多的人對此只是一味逃避，因為他們不愿看到公司似乎對自己失去興趣的狀況發生。

    但是，想要通過這種自欺欺人的做法避免失業絕不是一個好辦法，最終你還是會被公司無情地推出公司。

    請記住公司解雇你之前的幾種跡象，看你是否面臨被解雇的邊緣。

    （1）你的感受總是被忽視，你經常加班無法獲得應有的報酬，或是一直處于失敗狀態。

    （2）你的老板看上去并不喜歡你，或者不像注意其他員工一般關注你。

    （3）你的辦公室被搬至相對較差的位置或是老板經常分配給你一些別人不愿去完成的任務。

    （4）在特定期限內分配給你根本無法完成的任務。

    （5）老板對于你的表現評價嚴厲得令你感到震驚。

    （6）公司派遣一個人“幫助你”進行工作，同時你會發現你所要承擔的工作及職位與他極其相似。

    （7）公司經常將你輪換于不同部門之間，以至于使你一事無成。

    2.找個“合法化”的借口

    當然，還有些公司會很藝術地將對你身上實施的非法問題“合法化”，比如，公司方面可以設計一些材料或列舉出大量的證據使被清除者看起來好像“能力不足”，如此他們便能夠以極其合理的理由將之解雇。

    尤其是在終止雇用關系的真實理由與被解雇者真實能力無關時，此做法便會被不失時機地加以利用。

    只要你能夠安靜離開，他們才不會管你對此抱存有多深的怨恨。

    法律并不能阻止他們對于利益的追逐。

    3.用“績效改善”來驅逐

    許多公司都會制訂績效改善計劃，主要是針對那些在工作上迷失方向或是其表現未能達到預期效果的員工。

    這種舉措通常是在執行進一步紀律措施之前，給予員工的一次改善機會。

    對于員工而言，這非常具有迷惑力，因為其理由十分充分，然而，這種所謂的理由其實并不真實。

    績效改善計劃往往只是一枚煙霧彈而已，只是公司的一種自我保護機制罷了。

    這種機制并不注重員工的“工作表現”或“業績”如何，而是更加在意職員的行為表現。

    通常，標準的績效改善流程僅僅是你與老板之間的一次非正式性談話而已，而并非是參加人力資源部會議或是在文書上簽字。

    因此，如果你已經踏入這一過程中，你就會明白自己一定是做錯了什么，并且真實狀況他們不能、也不會坦白地告知于你。

    在絕大多數情況下，這一過程無非是公司故意尋找一些材料以便可以合法解雇你的過渡期。

    同時，公司還要表明他們已經在盡力地幫助你改進了。

    如果你不幸被老板列入該計劃，并在周會會議材料中存有相關記錄，且老板又多次與人力資源部通話，那么，你完了。

    這意味著你已經失去了公司的支持，并且這種支持將一去不復返。

    你的工作也將到此為止，極少會有員工能夠在這種特別的流程中存活下來。

    因此，你不如趁尚有時間，去尋找另外一份工作吧，這遠比你留在公司中繼續掙扎容易很多。

    所以，當人力資源人員在背后拼湊材料、準備應對有可能出現的官司時，你不如利用這段時間去尋找另外一位令你向往的新雇主。

    以上都是公司不遺余力地在清除目標人物前的準備工作。

    倘若你在事前不確定自己是否正確地理解了公司的這種訊號，未經過深思熟慮就選擇跳槽肯定會有所遺憾。

    那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已經找到了另一份工作，這會使你看清自己處于怎樣的境地。

    倘若現公司確實重視你，他們會明白此時自己需要表現出對你的重視。

    他們或是告訴你對于公司而言你存在的意義如何重大；或是給你一個與公司討價還價的機會，以便將你留住。

    如果你希望繼續留任于此，那么同樣給予對方一個討價還價的機會即可。

    然而，如果你新近尋找的工作更加適合自己，那么就應該盡量縮短辭職時間，不要使自己的職業生涯出現斷點，以避免在你的工作簡歷中出現極具破壞性的間斷期。

    你會在告訴公司自己尚有其他選擇機會的那一刻，知道自己的決定究竟是對是錯。

    如果他們看上去非常高興，并鼓勵你抓住此機會，或者沒有留給你任何討價還價的余地，那么你無疑是作了一次正確的選擇。

    46.公司是如何確定員工的薪酬的

    李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資20元。

    李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。

    2008年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經達到規定工作時間的情況下，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。

    之后，公司以李某每月工資1200元為基數，折算出其平均小時工資標準，并據此向其發放加班工資。

    李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此，她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。

    為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。

    對此，有關專家就此問題提出了看法和建議。

    根據勞動部頒布的相關法律文件規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據相關法律規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

    經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

    實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

    李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且，在確定計算基數時，公司不顧李某實際的工作效率情況，以其效率較低時的工資收入為基數，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。

    正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。

    李某的問題得到了解決，但是卻反映了職場上對于薪酬問題上存在的一系列問題。

    為了避免職場中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司確定員工薪酬的有關內幕。

    科學地確定組織內員工的工資，是人力資源管理者重要的工作。

    同時，對于求職者，知道管理層確定員工工資的標準，有助于其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。

    影響薪酬標準的因素很多，比如行業的整體狀況，企業的經營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。

    其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。

    我們這里所說的公平包括兩個方面，組織外公平和組織內公平。

    所謂的組織外公平，一般是指與行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。

    為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。

    所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在于這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定做一份職位薪水報告，但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在于不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的一個就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。

    一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高15%左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。

    當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。

    所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。

    對于人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

    有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。

    比如，“你對你目前的工資滿意嗎？”

    “你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”

    “你對公司的福利提供方式有些什么建議？”

    等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

    但是，有些組織的做法卻并不是如此開明，比如他們將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。

    但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。

    所以，很多人更傾向于采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發員工的積極性非常有好處。

    達到組織內的公平是經過一系列的科學步驟實現的，主要包括如下幾部分。

    1.職位評價

    職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。

    判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。

    在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。

    2.劃定工資級別體系

    在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。

    對于大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。

    大家可能知道，企業里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業里的工資級別則由企業確定。

    3.確定等級額度

    確定每個工資等級的基準職位的工資水平。

    由于每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

    4.調整級差

    管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。

    管理者可以根據勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。

    對于社會招聘的有工作經驗的新員工，確定起薪確實比較困難。

    特別是對于公司急需的非高級專業人才，如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平。

    他們又采用何種科學的方法來確定員工的起薪呢？

    一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪與其他公司同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

    還有兩個較為隱蔽的因素也可能會對起薪造成影響：

    第一，新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業有很強的綜合吸引力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少要持平。

    第二，企業的支付能力，員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關系，如果公司財務吃緊，就不可能提供較高的薪酬。

    由此可以看出，決定一名新員工起薪的因素有很多。

    在有些情況下，這些因素之間是相互沖突的，但并不是所有人員的起薪都很難確定。

    有三種員工的起薪比較好確定。

    首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；最后就是應屆畢業生。

    這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。

    對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

    這樣定出的起薪，雖然有些應聘者不會接受，但由于應聘人數較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應聘者，也不會對公司造成很大的影響。

    47.優秀的你為何不得上司賞識

    有一次，孔子給學生上課，跟弟子曾子說：“參乎，吾道一以貫之。”

    這句話的意思是說，曾子，你知道嗎？

    我做人做事的道理，一以貫之，有一個不變應萬變的、根本的出發點。

    曾子心領神會，說：“我明白了。”

    孔子聽到后就走了。

    底下的同學卻迷惑了，于是就問曾子，老師剛才說的一以貫之到底是什么？

    曾子解釋了一句話：“夫子之道，忠恕而已矣。”

    也就是說，孔子這一生做人做事最根本的出發點，就是忠恕二字。

    職場也是如此，一個好的員工包含著很多好的品質，但是忠誠卻是最重要的。

    忠誠的員工會受到老板的賞識、同事的喜歡，即使同事不喜歡你也絕對不會厭惡你。

    優秀的企業永遠在尋找那些不只是有能力的員工，而是有能力且忠誠的員工，忠誠的確不能代替工作能力，但忠誠是一個控制能力發揮的開關，只有擁有最純粹的忠誠，才能讓一個員工毫不懷疑的在企業之中將自己的能力發揮到極致。

    這樣的員工才值得的得到老板信任，可以讓老板把企業利潤和未來托付給他。

    在職場中，技能與才干非常重要，但是有太多的人自認為自身職位安全，完全是拜技能熟練且工作努力所賜。

    我相信，一定沒有人告訴你人事部門及公司主管們早已就對“技能問題”研究多年，他們并未說出有效雇用的真實用意。

    這是出于安全考慮，探討技能是一個主觀過程，如果對員工提出你的技能或才干不適應公司此時的需求，他們不會因此而起訴你。

    這種誤導帶來的嚴重后果是員工過于強調技能，但是技能與才干根本無法保護你，也不是你未來職業生涯中最為重要的因素。

    即使你在公司中屬于技術尖兵，但是若得不到高層的信任，也會面臨失業危險，你的需求同樣得不到滿足，你同樣會走投無路。

    信任基于公司對于你的理解？

    無論公司怎樣評價你，理解才是決定你的職位安全與否以及你是否具有價值的重要因素。

    你感覺公司此刻會對你抱有怎樣的看法呢？

    你的主管及高層領導會對你作出怎樣的評價？

    如果你并未感受到自己擁有工作動力，不清楚自己處于什么位置，也未曾得到應有待遇，那么公司對于你的看法也許遠不如你想象中的那般好。

    若要認清公司對于自己的看法，你就必須懂得如何去發現其幕后動機。

    這涉及你對于公司的真正保護對象、獎賞及價值持有怎樣的認知，在形成正確認知的同時你也可為自己豎起一面鏡子，由此隨時審視自己在工作場合中的行為。

    站在雇主的角度上審視自身行為，無論你的真實想法如何，自己平時的行為看上去究竟是不是一個支持公司政策、保護公司利益人所應有的？

    你平日的言談舉止給人的感覺究竟是對公司具有強烈歸屬感并充滿激情，還是只關心自己工資條上的數字？

    在他人眼中，你的行為與真實意圖之間究竟是否存在差距？

    外界對于你的看法決定了你的職位安全系數。

    公司的秘密價值是形成其潛標準及潛規則的基礎，秘密規則手冊會告訴公司你究竟是不是他們值得繼續投資的人，是否還值得他們繼續信任。

    假如你發現了公司的違法操作，或者遭遇了公司潛規則，且你聲稱要公開此事。

    當然，從法律上講你完全有權利這么做，但是對于公司而言，它完全可以利用合法手段處理這種情況，甚至可以依據法律規定使你仍然居于原職，但是你將永遠得不到信任。

    在絕大多數公司，出現這種情況將意味著你的這份工作就此結束，而且，大部分公司必然會盡快將你清除。

    然而，如果你選擇私下處理此事，未使公司處于窘迫境地，也將不會令公司為之付出昂貴代價或耗費大量時間，那么你仍然可以繼續安心地工作下去。

    公司這類行為令許多人為之異常惱火，看上去也非常不公平，但事實上確實如此。

    如果你換個角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待問題，如果你是資方，也不會發表公開聲明，使公司陷入困境之中，除非該問題確實非常嚴重，沒有其他的方法可以解決。

    同樣，如果你身為既得利益者，假設你是公司的大股東或是高層人員，也會采取這種做法。

    所以，你必須使自己持有這樣一種認知：要關心自己公司及其收益人的利益，而不是只關注個人利益及感受，這兩者之間存在重大區別。

    將自身利益置于公司之上，就等于為自己貼上“叛徒”的標簽，公司不會再信任你，也不會繼續在你身上進行投資。

    倘若你已經陷入類似狀況中，客觀地詢問一下自己，如果你是雇主又該怎樣處理類似問題，如此一來，你立即就會明白自己應該怎樣去做，如何去應對自己所面臨的挑戰。

    諸多技術純熟的雇員，似乎對于公司具有很大價值，但是卻一直被公司所忽視，因為公司認為他們是自己潛在的風險，不再信任他們了。

    與之相反，獲得晉升機會的職員其技術未必出類拔萃，有些人甚至不清楚工作該怎樣進行，只不過他們花費丁大量成本及時間，令公司認為自己遠比其他人更值得信賴而已。

    任何一個人都可以去學習工作技能，公司需要的絕不僅僅是技術，他們所要尋找的是看上去能夠全心全意維護公司利益的人，而他們唯一的判斷標準就是你的外在舉動——是否為公司利益著想。

    48.如何對待公司的年齡歧視問題

    一家網站的記者采訪了一家it公司的總裁，想了解一下這家公司的總裁是如何看待公司里的新老員工的，他們又有什么特點？

    記者：“前一陣子看了一個報道，一家公司一年換了四個cmo（營銷經理人），導致公司策略不斷調整。

    這究竟是好是壞啊？”

    總裁：“公司里人員來來往往很正常，但一年換了四個cmo未免太勤了點。”

    記者：“究竟公司人員常換常新好，還是相對固定好呢？

    新老員工對公司各有什么影響和作用呢？”

    總裁：“我認為，人員的流動和固定，除了公司發展策略外，和員工自身發展也有莫大的關系。

    我看職場新人都有一個特點：年齡在25歲以內，對工作都有一份新鮮感和執著精神，但他們往往對自身規劃還不明晰，努力到一定程度就會達到極限，甚至會停滯不前。”

    記者：“是的，剛進職場，格外需要旁人指教和點撥。”

    總裁：“到了25~30歲之間，新員工慢慢向老員工演變，他們就出現了新的特點：知識得到了延伸，經驗也隨之增加，這部分人群開始不安于現狀，想要跳槽了。”

    記者：“是為了尋求自我的更高發展。”

    總裁：“到了35歲以后，這些工作了一定年限的老員工在家庭、事業等各方面開始穩定，他們的特點是擁有高度的責任感、事業心，這樣，他們往往就成為公司的‘常駐者’。

    新老員工應該說是各有其特點。”

    公司不會直接提出你的年齡問題，但是一旦涉及晉升或退休的問題，年齡確實是一個非常重要的影響因素。

    當然，對此他們會找出諸多理由解釋自己的行為。

    但事實卻是，許多公司利用重組、裁員、提前退休期甚至是臨時解雇，作為年齡歧視的掩體。

    有許多家媒體都披露了公司老員工被排擠掉的事實，同時也有不少企業和公司有忽略年輕人員的現象。

    然而，令人感到吃驚的是，年齡歧視并不是針對你的實際年齡產生的，而是受處理某事時你表現出的心態是否老邁的影響。

    事實是，年齡問題不會影響你的事業，除非你出現過什么過錯，令公司將你的錯誤與年齡聯系起來。

    此時你需要了解的是雇主究竟害怕什么，以及對此該如何加以應對。

    公司非常重視年輕雇員的熱情、激情、新穎活躍的思維、旺盛的精力以及相對較低的支付成本，但是他們同樣懼怕諸多問題，希望你能夠避免這些狀況出現在自己身上。

    1.新員工應避免表現出不成熟的一面

    公司的主要決策者必然要年長于你，并且對于你們這一代人所追求的時尚不會表現出令人愉悅的寬容。

    為了博取他們的信任與支持，你的表現必須令他們感到滿意、舒適，而不是我行我素。

    這就意味著你需要避免穿著過于新潮的衣褲，避免俚語以及蓄留彰顯年輕的長發（無論男或女），避免文身與佩戴過多飾品，避免在辦公桌上擺設孩子氣十足的飾品。

    為了獲得他人的重視，無論為之付出多少時間及精力，你都要與自己所扮演的職業角色保持一致。

    2.新員工要對工作極度認真負責

    公司往往認為年輕雇員輕浮、易于分心、不負責任，因此，作為一名年輕職員，你必須極盡所能地表現出一副專心負責的態度。

    那么，該如何去表現呢？

    提前15分鐘來到公司，推遲15分鐘離開公司，無論付出怎樣的代價，都要準時、圓滿地完成工作任務。

    最后一定要記住，圓滿的任務應該以公司滿意的方式完成，而不是依照自己的標準。

    3.新員工應保持理性的頭腦

    年輕職員總是帶著豪邁的激情及偉大夢想登場，準備征服整個世界，至少也要重組公司。
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