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    經過一番思索，沈躍正式在鍵盤上開始敲打，

    首先是薪酬市場定位，沈躍將公司的薪酬標準定在50至75分位，這個標準看上去還行，其實整個行業中，幾乎有百分之八十的公司處于這個位置，

    某些公司的招聘簡章中，寫到不低于市場同行水平，或者提供有競爭力的薪酬，就是這么來的，百分之八十的公司薪資水平處于同一檔次，能沒有競爭么！

    第二是薪酬設計原則，這些套話又可以直接復制，

    重點在第三條，薪酬結構，

    在人力資源模塊中，薪酬的全稱是薪酬與福利，所以其他隱性顯性福利都會包括進去，

    第一步是做薪酬結構分解，這里包含四個部分，固定工資、績效薪酬、津貼補助和其他福利，

    然后繼續往下分，固定工資包含基本工資、崗位工資、技能工資和工齡工資，每一個項目都會有相對應的適用條件，

    一般來說，基本工資都會以最低工資標準作為起始點，然后按職級往上小幅度增加，崗位工資則跟職務有直接關系，技能工資就是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行工資報酬的支付，怎么去確定呢？這里那些什么什么證書就起作用了，最后的工齡工資不用解釋，按年遞增就是，一般每年一百到兩百不等，嗯，小氣的公司也有定五十的。

    然后績效薪酬，包括月度、季度、年度獎金，全勤獎以及優秀員工之類的特別獎。

    津貼補助則包括住房、通訊、餐費、交通等日常補貼，楊勇那個公司承擔房租的宿舍就可以算住房補貼，然后還有出差補助和加班費，基本上就這些。

    最后的福利部分那就多了，什么五險一金，帶薪年假和節假日禮金禮品都可以算進去，沈躍琢磨了一下，也就只寫了這些，他怕寫多了馮老板會發飆。

    在這里呢，沈躍又加了一個薪酬發展規劃圖，第一步必須健全的是固定工資標準，第二步需要不斷完善的是績效和獎金計劃，第三步未來需要建立的則是員工期權激勵機制，然后在每一步后面都做了相應的詳情說明。

    寫到這里的時候，沈躍莫名地有些心虛，

    這個會不會有點逼宮的意思？

    要是馮老板從頭到尾都沒想過要給員工分股權，那他看到這個，會是什么想法？
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