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    aimee倒是沒有著急，差別只是知道和不知道而已。不知道的時候，也沒嫌過錢少，知道了，就立刻覺得很不公平。就是這么多錢，你愿意干這份工作嗎？-不去橫向比較、只是捫心自問，還是愿意的，所以，aimee內心已經準備好了繼續拿這么多錢做這么多事、甚至愿意做更多事，但公司的制度，不能如此顯失公允，不能誰老實、誰不說、誰不爭，誰就錢少；誰強悍、誰大聲、誰爭取，誰就錢多。

    alan了解下來，終于知道了原因：

    第一：對制度理解的差異-總部在上海或北京的下屬企業，近水樓臺先得月，對優家日益完善的制度和政策更了解、在總部的員工和老板們對升職、升級的動力更足。以前李普頓在廣州，既沒預算、也與世無爭，對總部漸進式復雜的人事晉升制度，了解不夠，也從來沒有積極爭取過；

    第二：發展空間的差異-總部和更大規模的下屬公司，人才太多、競爭更加激烈，不得不把職位進一步細化，分出很多很多層級，讓人慢慢晉升。而李普頓這樣規模的下屬公司，組織結構相對簡單，經理最多分個兩三層，就已經很足夠了。在地方下屬企業，做到最高級-部門經理，已是此生無憾，不會再圖謀更多；

    第三：跳槽過來的新員工和自己培養的老員工差異-隨著優家的發展，不可能全靠自己招mt來培養人才，會通過獵頭，挖更多已有豐富管理經驗的人才直接擔任高級職務。他們本來就是沖著更好的待遇來的，加入優家時的薪資級別，肯定會遠遠高于像aimee這樣從優家初創期就在、每年一點點百分比漲薪的老員工。這是人事部門不可避免面對、但一直假裝視而不見的事實。已經有越來越多優家管理人才意識到要靠跳槽流動，才能實現大幅增值。

    alan這才知道，以前在李普頓設定的經理最高級，在這沓offer里，成了經理里的最低級。

    “aimee，我覺得要一下子把所有人的待遇調到絕對公平，難度很大。但輪調補貼，確實不應該也根據基本薪資的百分比來安排，你們幾位部門經理，辛苦的程度是相同的，我會把這個補貼拉平，你和wilson會和其他部門經理一樣。你的底薪確實是太低了，這點，我會去爭取，但可能很難一下子持平，我會和人事部一起討論這個不均衡的狀況，盡量做到公正。”

    alan的誠懇，令人無法再說什么。不過aimee也在問自己：以前在李普頓，自己從來沒有考慮過薪資待遇、更加不會想公平不公平，自己只管埋頭干活，也一直在得到雷總、justin、lu、sally和gupta的照顧，他們能給我的都給我了，為什么一到這里，發現別人得到的更多，就很不爽了呢？

    “因為幸福、能力，本來就是比出來的呀！”alan征求danny對薪資公正的解決方案后，danny特意過來找她聊天。danny財務出身，是優家為了并購特意從另一家外企挖過來的。“我加入優家時，就開了個天價，我的薪資就是你的四倍，這是我談判得到的結果，我如果談不到這個水平，就對不起我的能力了。人才，本來就是有價碼的，你得有這個認知。”

    danny從aimee那茫然的眼神，就看出了她對所謂公平的理解，還在職場初級階段。他認為：拿工資、升職、漲薪，這些都是最基礎的，在最好的時機、把自己賣到最好的價錢、最大化自己的商業價值，才是目標。他比aimee大四歲，大學畢業出來社會工作的時間只比aimee多一年，但優家，已經是他的第四份工作、薪資已是aimee的四倍。

    “唉，你還是想得太簡單了，以后跟著我好好學吧！”danny自信地對aimee說。是的，論算賬、論對一件事情不同角度的剖析，danny真是個鬼才，他總是能一眼看穿任何談判對手的心理底線，而且步步緊逼，到人家崩潰為止。本來他剛開始只是管財務，但他的熱情和強大的工作能力，讓alan很快把采購部也轉到了他來管理，alan對他的信任越來越強，總是夸他聰明。

    aimee和這個聰明人，有了觀點的不同。danny非常嫌棄華晶的客戶數量多、每個客戶規模小。公司要上sap系統，這么多小客戶，煩都煩死了，于是danny要求砍掉年營業額達不到財務標準的客戶。這意味著原來華晶的客戶，90%都要被砍掉。aimee認為這大大不妥。

    “不要忘記我們的初心。當初，我們優家想收購華晶，不就是羨慕他們的深度分銷做得好嗎？在河北農村的小賣部，都有華晶的產品，而這個村子，就是從華晶在縣里的經銷商進貨的。縣里的經銷商，確實規模不大，肯定不是優家喜歡的客戶，但這不就是我們不能、華晶能的地方嗎？我們為什么不好好發揮他們的優勢，一上來就要用我們的擅長、砍掉我們尊敬的不擅長呢？”

    “aimee，你這是做小生意的思路。大公司做的是大生意，這種螞蟻雄兵集腋成裘的小打小鬧，根本不符合我們優家的理念。sap，怎么會支持這些雞零狗碎的業務呢？”
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