第(2/3)頁

    該階段針對員工的激勵不能用股權激勵方式，在25~30歲年齡段的員工，激勵方式以獎金為主，而非期權配股。員工現在更需要現金買房買車或者旅游消費。

    但要注意如果給員工發完年終獎，他拿到錢可能就離職，通常都是去瀟灑，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潛在問題，一旦直接發獎金的時候可能就是他離職的時候。

    避免這一潛在問題就是把員工的獎金拆分成兩分，例如他的年終獎是5萬，發3萬現金，剩下2萬留在公司，公司設一個獎金池，用員工等員工的部分獎金來購買公司分紅權，等于公司幫助員工做了投資理財，公司大多數凈利潤在10%~20%左右，比存銀行或投資其它理財產品肯定是收益更大，還擔保了風險。

    既然藍星科技長期不準備盈利，可以按照業內相關公司已盈利的利潤數值來設定一個保底虛值。

    同時要有5年的鎖定期，即，員工在這5年當中不能離職。他若在第三年提出離職，非走不可，人可以走但獎金要等鎖定期結束才能領取，并且前三年的分紅所得要退還給公司。

    如果員工以結婚、買房、家人生病急需用錢等各種理由，需要把這筆錢取出來，公司不予批準。

    但員工可以從公司走借款程序，公司借錢給員工，額度與鎖定期的獎金數目為基準，但是千萬不能讓他把錢取出去。

    如此一來，拋開個別例外因素，公司大部分的年輕員工基本被鎖定5年。

    【30~35歲階段】

    當一名員工到了30~35歲年齡段，他在這個年齡階段最想出去創業，因為有了生活壓力，上有老下有小、房貸車貸奶粉錢，生活壓力大，工資不夠花，就想要出去創業創造更好更多的收入。

    員工這個時候往往想創業，但他沒資金、沒資源、沒渠道、沒平臺、沒人脈也沒經驗。

    公司可以幫助他，讓他在公司內部創業，藍星科技可以在內部設立部門公司制。

    有創業想法的員工可以是某個項目部的負責人，公司可以讓他把這個項目承包了，看成一個虛擬的公司。

    員工帶著該部門的幾個成員，若該項目所需資金約100萬，公司可出60萬，該員工及其團隊湊20萬，公司其他部門的人可投20萬。

    該員工則擁有該項目部的獨立人事、財務和運營管理權，該項目部由他說了算。

    該項目部所賺取的利潤公司拿40%，該員工及其團隊拿40%，跟投的人拿20%，該員工團隊投資的少卻分的多，公司投資的多但分的少，但其中需要設定一個前提，那就是必須要有利潤的情況下。

    例如今年利潤是20萬，20萬之前的利潤按照上述比例分，超出20萬的利潤該員工的部門單獨拿50%，利潤越多的同時他也分的越多，增強了積極性，員工獲得工資的同時獲得項目額外收益，公司其他部門的人覺得該項目不錯，也可以投點錢進去，減輕了公司財務壓力，也提高了員工的收益。

    但需要注意員工可能在拿到資金和充分的運營權之后亂花錢，針對這一潛在問題，可讓員工投資的錢做劣后。

    即，虧錢先虧該員工及其團隊投的錢，如此，該員工及其團隊就會上心。

    公司只做一件事，提供后勤保障以及追責問題，出了問題問責但充分授權下去。

    設立部門公司制既滿足員工創業的想法，也為員工提供資金、平臺等資源，也把員工繼續留在了公司內部，公司部門的業績也能做上去。

    【35~40歲階段】

    一個員工在藍星科技發展到該階段，他的心態可能會發生變化，如今他已在內部創業成功，現在有一定的管理能力，也積累一定的資本，還有一定的資歷。積累這些，基本上會有強烈的單飛意愿，一旦離開公司他很有可能會成為競爭對手。

    公司應當放人，讓他出走，去開一家由他獨立運營的新公司。

    但這家新公司必須是藍星科技旗下的子公司，或是相關的獨立分支機構。

    單飛的員工成為該公司或分支機構的掌門人，已是一方諸侯，那么作為母公司的藍星科技要持有員工的公司51%的股權，既可以相對控股，也可以合并財務報表。

    【40~45歲階段】
    第(2/3)頁