自從劉巖把要對西城工業園區管委會副科級以上工作人員進行考核的通告貼出去之后，有關要在西城工業園區全部進行工作業績考核的消息，也逐漸的明朗化，一大部分經過這幾天的思想斗爭，態度上也從剛開始的抵觸、浮躁，逐漸發展到理智和接受。劉巖覺得，就目前的形勢來說，應該把這件事通報給市委常委們，讓全體市委常委，在西城工業園區管委會整個人事調整的問題上，做出一個明晰的選擇，只有這樣，才有利于下一步工作的推進。

    在劉巖的提議下，召開了一次專題的市委常委會。

    會議由李亞洲主持。

    李亞洲說：“在前幾次的市委常委會上，我們曾經兩次提到了西城工業園區管委會的工作人員調整問題，當時涉及的，主要是翟禮讓同志要不要被免職的問題，以及被免職之后候任人選的安排問題，常委會在形成對翟禮讓同志的免職決定之后，劉巖市長在這個問題上又做了一系列的后續工作，現在，翟禮讓同志對常委會做出的免職決定可以說是口服心服，并主動遞交了辭職報告，據我了解，翟禮讓同志對常委會的決議，一開始是有很大的抵觸情緒的，這不奇怪，我們的領導干部，多年來已經形成了一種習慣，就是只能上不能下，要下，除非是犯了極其嚴重的錯誤。大家都知道，翟禮讓同志在擔任西城工業園區黨委書記兼管委會主任期間，并沒有非常嚴重的錯誤，常委會單單拿他開刀，人家有情緒是正常的。那后來他的思想是怎么轉變的呢？”

    說到這里，李亞洲從公事包里拿出一沓紙，在手里晃著對大家說：“讓翟禮讓同志心甘情愿的接受常委會決定的，是我手里的這個東西，這是一份對西城工業園區一把手工作能力進行考核的試卷，翟禮讓同志的成績是二十六分。作為一個單位的領導，我們不要求他的工作十全十美，但最起碼得合格吧？換句話說，把他的工作狀態反映到試卷上，最起碼得達到六十分的及格線吧？大家想想，這二十六分會是什么概念呢？表面上看，二十六分好像快到了及格線的一半，可如果反映到實際的工作當中，可以說是差了十萬八千里。那么，我們的干部隊伍當中，還有多少二十六分甚至是連二十六分都拿不到的人呢？同志們那，這個問題我們真的要好好的想一想了。”

    說到這兒，李亞洲激動的把手里的試卷甩的嘩啦啦的響。

    李亞洲停頓了片刻，繼續說道：“我們一直在強調，在工作崗位的安排上，一定要量才施用，能者上，庸者下，可你要說誰是庸者，恐怕沒有一個人會服氣。劉巖市長的這種考核辦法，可以說是從根本上解決了對一個人工作能力的判定，也在一定程度上體現了一個人的工作態度，如果我們能按照這個辦法去遴選人才，考核政績，那么，我們的行政工作中長期存在的弊端，比如在其位不謀其政，比如當一天和尚撞一天鐘，比如濫竽充數，比如不懂裝懂，等等等等，就會得到有效的遏制。在這方面，劉巖市長準備先走一步，率先在西城工業園區全面鋪開人事制度的改革進程。下面，我們就請劉巖市長就西城工業園區人事改革的細節，談一談他的計劃。”

    劉巖站起來說：“對西城工業園區人事制度改革的問題，我有一些初步的想法，下面，我把自己的想法，向各位常委匯報一下，希望大家能提出寶貴意見，以使其更加的完善。”

    劉巖咳嗽了兩下，接著說道：“我的初步計劃一共分兩步，剛才李書記談到的，是整個計劃的第一步，重點要解決的，是工作能力的問題，更準確地說，是工作能力與工作崗位是不是相匹配的問題，如果一個人的工作能力，根本不能適應本崗位的要求，我們卻硬要讓其擔任該崗位的工作，這樣做，不單單是對組織的極端不負責任，是對黨和人民的極端不負責任，也是對他本人的極端不負責任。翟禮讓同志就是一個活生生的例子，對翟禮讓同志的工作能力考核，我一共給出了兩份試卷，李書記手里拿的，是對翟禮讓同志對西城工業園區領導能力的考核，大家也都知道了，這份試卷，翟禮讓同志只考了二十六分。我這里還有另外一份試卷，是對翟禮讓同志能否勝任辦公室主任這個崗位的能力考核，這份試卷，翟禮讓同志靠了六十六分。”

    說著，劉巖拿出一份試卷，對著大家晃了晃，接著說道：“這份試卷當中，暴露出來的不足部分，主要還是對西城工業園區這一塊的能力缺失。大家也都知道，翟禮讓同志離開市委辦公室，已經有兩年多的時間了，可他在這方面，依然能夠達到及格以上的標準，這就充分說明，在辦公室工作這方面，翟禮讓同志還是有一定能力的，如果他一直從事著這方面的工作，我相信他的考核成績一定會更高。”

    “我覺得，我們不能簡單的去判定一個人有沒有能力，而是要認真考察其有沒有擔任本職工作的能力，一個人的能力，往往是表現在某個方面或者某些方面的，沒有一個人能夠做到面面俱到，樣樣精通，而那些目前在現任工作崗位上做的非常糟糕的人，也不見得就是一無是處，他的能力，可能存在于其它的方面，只是沒有得到有效的利用罷了，用一句通俗的話來說，就是沒有把好鋼用在刀刃上。所以，對一個人的任用，要重點考察他在這個崗位上的能力，只有讓其從事與自己的工作能力相匹配的工作崗位，才能做到人盡其才。這次對西城工業園區的人事改革，就是要針對工作能力與工作崗位是不是相匹配而進行考核，如果你的能力不能適應現任崗位的工作要求，那對不起，你必須離開現任的工作崗位。”

    常委們交頭接耳的議論著，大家共同的看法是，劉巖的這個計劃是務實的，也是切實可行的。

    大約兩分鐘后，劉巖又闡述了計劃的第二部分。

    “解決了工作能力與工作崗位的匹配問題，并不意味著這個人就完全可以勝任這方面的工作，能不能勝任，還要取決于這個人對待本職工作的態度。而工作態度最明顯的體現方式，就是工作業績。只有扎扎實實的工作，才能有效地完成自己的工作任務。所以，西城工業園區人事制度改革的第二步，就是要引入量化考核機制，對每一個人每一個階段的工作業績，進行量化考核，讓你清清楚楚地看到，你完成了多少自己的本職工作，完成的質量如何，通過量化考核，我們就能夠清清楚楚地看到一個人對待本職工作的態度，那些對工作充滿熱情，同時又在工作當中表現出更大能力的人，我們將會通過對其能力的考核，把他提拔到更高更重要的工作崗位上去，而那些不能正確對待和履行自己工作職責的人，對不起，你必須離開現在的工作崗位。”

    劉巖闡述完之后，李亞洲率先發表了自己的看法。

    “劉巖同志的意見，對我觸動很大呀！我們一直在講，要因材施用，要人盡其才，事實上呢，我們卻做了好多浪費人才資源的事情，對翟禮讓同志的使用就是一個深刻的教訓啊！那么，我們現任的處級干部，現任的科級干部，到底能不能經的起這樣的考核呢？當然，我并不是說，我們的處級干部，科級干部，沒有擔任相應級別的能力，而是具備不具備擔任現任工作的能力，在這方面，我們要進行深刻的反思，在適當的時候，根據每個人的能力表現，對其擔任的工作進行適當的調整。這一邊，我們必須要邁出去，另外，對工作業績進行量化考核，也是我們必須要做的工作。我覺得，對一個干部的考核進行量化，不僅能提高其為人民服務的意識，而且還能起到端正思想和工作作風的效果。我們的工業生產者，我們的農業從業者，我們的服務業工作者，他們每天的工作業績都有一定的量化指標，所以當投身于工作當中的時候，他們考慮的，是如何保質保量地完成自己的業績指標，而不是其他的東西，所以他們在工作狀態中，沒有任何的私心雜念，更沒有時間去散布流言蜚語。舉個不是很恰當的例子，假如我們每天的工作，是銷售一筐饅頭，在一個工作日內不把這筐饅頭銷售完，第二天就變餿了，變餿了的饅頭所造成的損失，必須由銷售者個人來承擔，你會怎么辦？所以，我們干部隊伍的工作業績考核，必須進行量化，我建議市委組織部，先從經濟管理干部開始搞試點，先從西城工業園區開始，然后把成功的經驗，推廣到所有的干部隊伍當中，水江同志，這個工作就交給你了。”

    曹水江正要答應，李松林卻攔在他的前面說話了。