華為新員工入職培訓內容

　　第一階段：新人入職，讓他知道來干什么的 (3~7天)

　　為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

　　1.安排位置：給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

　　2.開歡迎會：開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;

　　3.公司介紹：直接上司與其單獨溝通，讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

　　4.崗位介紹：HR主管溝通，告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

　　5.第一周的工作任務介紹：直接上司告訴，每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

　　6.日常工作指導：對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

　　7.安排新老同事接觸：讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

　　第二階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 (8~30天)

　　轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

　　1.熟悉公司各部分：帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;

　　2.安排老同事帶新員工：最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

　　3.積極溝通反饋：及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;

　　4.經驗傳授：適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的;

　　5.肯定與表揚：對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

　　第三階段：讓新員工接受挑戰性任務 (31~60天)

　　在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

　　1.講清工作要求和關鍵指標：知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

　　2.開展團隊活動：多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;

　　3.給予包容：犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;

　　4.多給機會：如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

　　第四階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61~90天)

　　管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

　　1.及時表揚：當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;

　　2.鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

　　3.分享成功經驗：向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;

　　第五階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

　　對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

　　1.鼓勵發言：鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;

　　2.團隊經驗分享：對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

　　3.鼓勵提建議：與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

　　4.處理矛盾：如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

　　第六階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

　　當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

　　1.幫助下屬重新定位：讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

　　2.及時處理負面情緒：時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;

　　3.提升員工企業認同感：讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

　　4.引導分享公司成長：當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;

　　5.適當放權：開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;

　　第七階段：總結，制定發展計劃(180天)

　　6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

　　1.準備績效面談：每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;

　　2.明確績效面談內容：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

　　3.先肯定，后說不足：領導的評價包括——成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

　　4.協助下屬制定目標和措施：讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;

　　5.為下屬爭取發展提升的機會：多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;

　　6.給予下屬參加培訓的機會：鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;

　　第八階段：全方位關注下屬成長(每一天)

　　度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

　　1.關注新下屬的生活：當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

　　2.慶祝生日：記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

　　3.團隊活動：每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

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