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公司不肯給離職證明怎么辦?

時(shí)間:2020-11-19 15:40:52 離職證明 我要投稿

公司不肯給離職證明怎么辦?

  網(wǎng)友的困惑:

公司不肯給離職證明怎么辦?

  我和公司簽了為期1年的合同,今年9月份合同到期,公司一直沒與我續(xù)約,我打算離職就提前了幾天通知單位。后來我找到了新工作,因新單位需要原公司出示一份離職證明,但我原來的公司死活不愿意幫我開離職證明,更不同意我離開。拿不到離職證明的話,我能去新單位嗎?這會(huì)對(duì)我今后購買社保、簽勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響嗎?

  [律師答復(fù):]

  《勞動(dòng)合同法》在制訂討論過程中,立法者明確提出用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者開具離職證明。所以2008年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”這樣的安排,一方面是因?yàn)椴簧賳挝徽袖洉r(shí)需要提供離職證明,以證實(shí)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷。有了出具離職證明的法定義務(wù),就可以避免勞動(dòng)者向單位索取時(shí)無法可依的寰場(chǎng)A硪環(huán)矯嬲庵至⒎模式,也更加鼓勵(lì)新單位在招錄勞動(dòng)者時(shí)核實(shí)以往的工作經(jīng)歷,鼓勵(lì)在用工雙方之間建立誠信。

  如果用人單位不出具離職證明,有什么懲罰呢?《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”所以,對(duì)于公司未開具離職證明的行為,你有兩種選擇:一是向勞動(dòng)行政部門投訴,主要是勞動(dòng)監(jiān)察部門;二是當(dāng)未來到新單位報(bào)到時(shí)因?yàn)闆]有離職證明造成無法報(bào)到等后果產(chǎn)生損失時(shí),你可以要求原來的單位給予賠償。

  問題說到這兒其實(shí)已經(jīng)結(jié)束了。但是筆者注意到,單位不給你開具離職證明,并非他們不知道開具離職證明的義務(wù),而是有一股氣在那里。所以,當(dāng)你受到不公正待遇的同時(shí),你也應(yīng)該關(guān)注一下為什么受傷的是自己。

  從用人單位的角度來看,你的離職給他們?cè)斐梢欢ǖ穆闊阂皇请x職產(chǎn)生人員的空缺,需要遞補(bǔ),這要投入招聘的人力物力,也要投入培訓(xùn)的人力物力;二是你通知的時(shí)間過短,只提前了幾天通知單位,給單位遞補(bǔ)的時(shí)間太倉促,難免造成工作上的影響。我想,第一個(gè)麻煩單位并不一定介意,而第二個(gè)麻煩很可能是單位“氣”的來源。

  《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。”這里,立法者用法律條款提出,勞動(dòng)者辭職需要給予單位三十天的準(zhǔn)備期。雖然不提前三十辭職,很少有單位向勞動(dòng)者追究賠償責(zé)任,但作為職場(chǎng)中人,這種職業(yè)素養(yǎng)未來需要注意。

  當(dāng)然,用人單位也有做得不對(duì)的.地方。你的勞動(dòng)合同在今年9月就已經(jīng)到期。如果希望繼續(xù)聘用你,單位應(yīng)該及時(shí)與你續(xù)簽勞動(dòng)合同。可能單位在這個(gè)問題上有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),以為勞動(dòng)合同到期后,繼續(xù)履行就不需要再續(xù)約,這是單位的人事管理工作上存在的重大錯(cuò)誤。我不知道你和單位之間就此事是否有所溝通,還是溝通失敗,才致使后期離職。無論如何,無合同狀態(tài),單位是要承擔(dān)責(zé)任的。

  從這個(gè)案例上可以看出,勞動(dòng)關(guān)系是一種人身屬性非常強(qiáng)的法律關(guān)系。雙方對(duì)于法律的認(rèn)識(shí)不足,就會(huì)導(dǎo)致雙方矛盾的產(chǎn)生。營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境,不僅僅是一方的責(zé)任,而是雙方共同努力的結(jié)果。

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