知識型員工薪酬管理策略探討論文
摘要：隨著時代的不斷進步，知識型員工在企業所占的地位開始越來越重要，因此，企業對知識型員工的薪酬管理成為了企業加大市場競爭力的重要環節。文章將通過分析知識型員工的概念與特點，并且對現如今知識型員工的薪酬制度所存在的問題進行深入探討，從而提出有關企業知識型員工的薪酬管理策略，來保證企業在激烈市場競爭中的生存與發展。
關鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略
在當今社會，人力資源是提高企業市場競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業人力資源中較為優秀的一部分，對加強企業在激烈市場競爭中的生存力與發展力起到了關鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現有的知識型員工不流失，是企業人事管理工作的核心任務之一。而薪酬制度的管理是一個企業吸引優秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點相適應的、科學的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業吸收更多優秀人才，并激勵現有知識型員工的首要任務。
一、知識型員工的概念和特點
（一）知識型員工的概念
知識型員工最早的概念指的是那些善于運用知識信息來創造財富，在具體的工作中動腦思考多于動手的員工。這類型的員工大多富有創造能力，能通過自己的判斷與分析賦予原有產品更多的附加價值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業中通過自己的知識信息所賦予產品的價值比他們動手所賦予產品的價值的要高的一類員工，比如，企業中的研發人員、創意人員等。
（二）知識型員工的特點
（1）目的性較強。與企業普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長，并且這類型的員工也具有較高的職業素養，能夠在工作中進行自我管理和約束。
（2）流動性較高。由于市場競爭的日趨激烈，各企業對優秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無法滿足市場競爭的需求，因此企業會提出優厚的條件來吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動性。
（3）自主創新能力。知識型員工由于自身的`高學歷或是專業的技能被企業所需求，他們擁有一定的自主創新意識，因此，他們希望能在工作中發揮自己的創新能力，而不是按照既定的步驟有序的執行。
（4）實現自我價值的愿望強烈。知識型員工相較于普通的員工會有更高精神層次的需求，他們希望通過自己的努力能夠為企業或是社會做出貢獻，并且希望自己的勞動成果能夠被大眾所認可，從而實現自我的價值。
（5）自我個性強烈。知識型員工大多具有突出的個性，他們尊重科學實際，崇拜知識真理，會不斷地對科學進行探索和認知，同時他們不懼怕權威，有時甚至會挑戰權威。
（6）難以監控工作流程與衡量勞動成果。知識型員工所從事的工作大多具有創造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識進行隨意的支配，不會有既定的流程，也沒有固定的工作場所，所以，對于他們的工作流程企業難以實施監控。并且，一般從事創造性工作的知識型員工都會以小組的形式進行工作，所呈現的產品也是小組成員共同努力的成果，因此對他們個人為企業所創造的效益也不能有效地衡量。同時，有時他們所查UN改造出的產品本身所具有的市場價值也不鞥做到準確的評估。
二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問題
目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問題大致可以分為以下的四個方面：
（一）知識型員工的理念不健全
目前，我國仍有大部分的企業沒有建立起健全的與知識型員工相關的理念，時常會將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無法得到企業對他們應有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業的滿意度。
（二）知識型員工的薪酬制度不完善
大對數企業不能對知識型員工的職位給予科學的評價，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿意度較低。
（三）知識型員工薪酬的測算方式不科學
知識型員工根據他們自身的知識結構和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業。因此在薪酬的測算方式上也應當有不同的標準，但目前我國還有很多的企業對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標準。
（四）對內在薪酬的不重視
知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業之外，他們往往更加關注內在薪酬，而現在也有部分企業可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會降低工作的積極性。
三、企業對知識型員工的薪酬管理策略
（一）根據知識型員工的特點建立科學的薪酬測評體系
根據知識型員工自身的特點可以從三個方面考慮來建立科學的薪酬測評體系：第一，專業性的測試。國家有相關的技術協會，企業可以根據相關協會對知識型員工所具備的專業水平進行的測評來制定相應的薪酬標準；第二，企業自行制定。企業科根據市場形勢以及發展需要對知識型員工的薪酬進行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關人力資源部門的檔案記錄。企業可抽調知識型員工在人力資源部門的相關檔案記錄，通過將其他企業對知識型員工的工作能力和工作態度所做的評定作為依據，來制定知識型員工的薪酬標準。
（二）建立全面薪酬的管理模式
全面薪酬的管理模式指的是企業支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內部薪酬兩個方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應有的工作報酬，內部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創效益的各種獎勵。
（1）制定獎懲制度。較高的薪酬會提高知識型員工對企業的滿意度，而實施有效的獎懲機制則會提高知識型員工的工作積極性，保留工作態度認真、工作能力較強，淘汰工作態度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業帶來更大的效益。
（2）重視內部薪酬。相較于外部薪酬來說，知識型員工會更加注重企業所給予的內部薪酬，并且內部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關聯。因此，企業應當重視給予知識型員工的內部薪酬，通過職位的調整，提供進修的機會等來提高知識型員工的滿意度。
（3）薪酬實現公開透明化。大多數的企業對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無法確定自己在企業中的價值。因此，企業應當要實現薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內部薪酬也要公開透明，讓企業所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來調動知識型員工的工作積極性。
（4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時這也是促進知識型員工與企業管理者充分交流的一個過程，有利于提高知識型員工對企業的滿意度和忠誠度。
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