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人力資源經(jīng)理績(jī)效考核

時(shí)間:2023-01-31 16:09:13 績(jī)效考核 我要投稿

人力資源經(jīng)理績(jī)效考核

人力資源經(jīng)理績(jī)效考核1

  人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題,企業(yè)存在的重大使命有兩個(gè),一是滿(mǎn)足人們的某種需要,這是企業(yè)存在的社會(huì)價(jià)值;另一個(gè)使命是實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的增值,這是企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)資本之所以能增值,都是依靠勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,因此對(duì)于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

  人力資源管理包括以下招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多個(gè)方面。本文討論的重點(diǎn)是典型企業(yè)的考核和激勵(lì)課題。

  人的能力有高低,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小,這是客觀存在的事實(shí),必須充分尊重這樣的事實(shí),并且加以區(qū)別對(duì)待和相應(yīng)的刺激,才能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的導(dǎo)向作用,這就是激勵(lì)的重要作用,而考核就是對(duì)人的能力、素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小的一個(gè)甄別過(guò)程。考核和激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn),而且考核是激勵(lì)的基礎(chǔ),二者是密不可分的。

  首先談激勵(lì),從作用的方向劃分,激勵(lì)可以分為正向激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)即懲罰兩個(gè)方面。國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家多年來(lái)對(duì)人性的研究表明,正向激勵(lì)的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)向激勵(lì),因此在企業(yè)內(nèi)要多用正向激勵(lì),慎用負(fù)向激勵(lì)。特別是對(duì)于今天的白領(lǐng)員工們,他們要求更多的人性化管理,具有更高的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的需求,因此更應(yīng)該多進(jìn)行積極的鼓勵(lì),而慎用批評(píng)、警告等手段。

  激勵(lì)的方式可以是多種多樣的,可以采用的手段包括薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)金、級(jí)別和職務(wù)變動(dòng)、禮品、表?yè)P(yáng)、休假等等,無(wú)法盡述。北大縱橫管理咨詢(xún)公司研究的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)表明:不同的激勵(lì)方式對(duì)于不同的人群有著不同的效果,通過(guò)大量的研究發(fā)現(xiàn),不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個(gè)性的員工對(duì)于激勵(lì)的`偏好都有所不同,從而都影響著激勵(lì)的效果。從這些分析中我們也得出了一些規(guī)律性的結(jié)論,簡(jiǎn)單的說(shuō),在企業(yè)內(nèi)部,高層管理者更加看重精神層面的激勵(lì),依次是承擔(dān)更重的責(zé)任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低層員工更看重物質(zhì)激勵(lì)特別是現(xiàn)金激勵(lì)。把握這一原則,對(duì)于我們合理使用激勵(lì)手段是有著一定幫助的。

  不管是什么樣的員工,薪酬激勵(lì)都是激勵(lì)中的重要內(nèi)容,薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展有著漫長(zhǎng)的歷史,管理學(xué)界有著形形色色的薪酬理論,例如“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”、“薪酬以能力為基礎(chǔ)”、“薪酬以崗位為基礎(chǔ)”等等,不足而一。

  現(xiàn)代人力資源理論和實(shí)踐中最認(rèn)同的是“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”觀點(diǎn),即以薪酬跟著貢獻(xiàn)走,與貢獻(xiàn)的大小成正比,以貢獻(xiàn)大小而定薪酬是非常有道理的,然而存在著一個(gè)操作上的問(wèn)題即很多工作的價(jià)值大小難以評(píng)定。因此在此基礎(chǔ)上派生各種對(duì)貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)和比較技術(shù)。

  對(duì)于藍(lán)領(lǐng)工人而言,采用“計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制度”對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行量化是很簡(jiǎn)單的,對(duì)于銷(xiāo)售人員,采用“提成報(bào)酬制度”的技術(shù)也很成熟,但是對(duì)于其他的很多工作崗位和管理崗位,要準(zhǔn)確量化對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大小是比較困難的。

人力資源經(jīng)理績(jī)效考核2

  人力資源在21世紀(jì)越來(lái)越受到重視,新時(shí)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的支撐。績(jī)效考核以企業(yè)組織所制定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),采取科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋,同時(shí)相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容,維護(hù)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)作,而人力資源經(jīng)理績(jī)效考核則是人力資源管理工作的核心。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足,做好企業(yè)人力資源管理工作,企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

  一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則

  1.客觀性原則

  要根據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系,由于人力資源的性質(zhì)是特殊的,所以其績(jī)效考核方式應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法,秉承客觀、公平的原則。

  2.全面性原則

  人力資源經(jīng)理績(jī)效的考核指標(biāo)體系應(yīng)該要反映人力資源經(jīng)理績(jī)效的各個(gè)方面,因此要按照我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定來(lái)重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jī),全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。

  二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路

  企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解成為各部門(mén)目標(biāo)以及各職位目標(biāo),進(jìn)而對(duì)職位目標(biāo)進(jìn)行分解最終確定績(jī)效考核指標(biāo)。只有通過(guò)職位分析才能分解職位目標(biāo),而職位說(shuō)明書(shū)劃分了職位職責(zé)和具體內(nèi)容,是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

  構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系,首先要用科學(xué)合理的方法來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)比重,然后檢驗(yàn)績(jī)效考核指標(biāo)一致性,計(jì)量并標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)初步制定后要通過(guò)反復(fù)試測(cè)來(lái)反饋績(jī)效考核指標(biāo)體系中的問(wèn)題,修改過(guò)后進(jìn)入下一輪檢驗(yàn),通過(guò)循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的績(jī)效考核體系。

  三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系

  1.對(duì)人力資源經(jīng)理的職位分析

  人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是人力資源管理工作的核心,人力資源經(jīng)理的`職位目標(biāo)是參與協(xié)助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)可以分為8個(gè)職位職責(zé):人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員招聘配置、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門(mén)預(yù)算;為了完成這8個(gè)主要職位的職責(zé)還需要分為22個(gè)細(xì)分工作,其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。

  2.確定績(jī)效考核指標(biāo)比重,檢驗(yàn)考核指標(biāo)一致性

  績(jī)效考核指標(biāo)比重的確定要分兩步走:(1)確定一級(jí)指標(biāo)的比重。一級(jí)指標(biāo)的比重要通過(guò)德?tīng)柗品▉?lái)確定,該方法主要是讓人力資源管理專(zhuān)家不斷填寫(xiě)設(shè)置比重的意見(jiàn)和建議,通過(guò)不斷地反饋信息使專(zhuān)家意見(jiàn)趨于統(tǒng)一,最終得出合理方案。(2)確定二級(jí)指標(biāo)的比重。確定二級(jí)指標(biāo)的比重要使用層次分析法(又稱(chēng) AHP法),該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過(guò)程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標(biāo)比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣,矩陣中各元素是成對(duì)比較指標(biāo)的結(jié)果,是主觀估計(jì)所得的;而相對(duì)重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專(zhuān)家意見(jiàn)和評(píng)價(jià)主體經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷研究所得的。綜上,判斷矩陣并非是一致性的矩陣,還需要對(duì)其一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

  檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性十分重要,因?yàn)橹挥信袛嗑仃嚨囊淮涡宰屓烁械綕M(mǎn)意時(shí)在層次分析基礎(chǔ)上分析的結(jié)論才是科學(xué)合理的。

  3.計(jì)量與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)

  (1)對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更具操作性,本文采取“里克特5點(diǎn)等級(jí)法”將測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí),分別是A級(jí):10分、B級(jí):8分、C級(jí):6分、D級(jí):4分、E級(jí):2分。(2)確定人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)。每個(gè)評(píng)分者的評(píng)分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分,根據(jù)最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)。等級(jí)也分為5個(gè),分別是優(yōu)秀:90至100分、良好:80至89分、中等:70至79分、及格:60至69分、不及格:60以下。

  4.反復(fù)試測(cè)、修訂績(jī)效考核指標(biāo)體系

  經(jīng)過(guò)以上過(guò)程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系,接下來(lái)要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)測(cè)試,在試測(cè)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意:(1)明確試測(cè)的目的是對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn);(2)要注意所抽取的試測(cè)對(duì)象要全面,需要包括人力資源經(jīng)理、其上級(jí)、人力資源管理部門(mén)的主管和相關(guān)專(zhuān)員等;(3)加強(qiáng)對(duì)試測(cè)人員的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、注意事項(xiàng)以及時(shí)間的控制等;(4)試測(cè)要在適合的環(huán)境下進(jìn)行,最大程度上保證試測(cè)的有效性、準(zhǔn)確性;(5)試測(cè)結(jié)束后撰寫(xiě)總結(jié)報(bào)告,對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)地反饋,分析試測(cè)的結(jié)果并對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系提出反饋和建設(shè)性意見(jiàn)。(6)對(duì)修訂后的考核指標(biāo)體系進(jìn)行下一輪的檢驗(yàn),如此循環(huán)往復(fù),不斷完善考核指標(biāo)體系,直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

  四、結(jié)語(yǔ)

  人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,人力資源績(jī)效考核體系更是在企業(yè)管理中越來(lái)越凸顯出其作用和價(jià)值,無(wú)論是對(duì)于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源經(jīng)理的聘任、培養(yǎng)、考核具有重要意義,對(duì)企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。

  參考文獻(xiàn):

  [1]劉睿.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì), 20xx (1).

  [2]李晾,毛園園.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì), 20xx (12).

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