企業績效考核總結
總結就是全部完成后進行回顧檢查、分析評價,從而肯定成績,得到經驗,找出差距,得出教訓和一總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者些規律性認識的一種書面材料。同時總結是一個詞語,可做動詞,也可作名詞,另外也是一種應用文體,人們常常對已做過的工作進行回顧、分析,并提到理論高度,肯定已取得的成績,指出應汲取的教訓,以便今后做得更好。
企業績效考核總結1
為解決當下問題(體現當下優先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標,公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法,在公司各高層管理人員的領導下,結合公司經營管理目標,首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將20xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下:
一、績效考核工作試行情況
20xx年9月,結合公司實際情況,在總結20xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責,更加全面、細致,可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通:對下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間)、向上溝通(下級向上級)來實現,從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標,被考核人為自己的績效主人,清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值;績效考核周期內,計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標,這樣員工既獲得可能拿到的績效回報,又可獲得意外績效回報,為公司創造顯著價值工作,還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據,從而使員工通過考核,真正體會到多勞多得、多創價值多分
錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標,被考核人按計劃開展本月工作,通過計劃,提升境界,做任何事情均預先深思熟慮,必得相應成果;提升職場核心競爭力,即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構設置
新辦法成立了績效管理推進與監督小組,對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作;成立績效管理領導小組,對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議,公布考核成績,使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足,會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資,在月度工資中體現,提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性,使績效工資真正起到對職工的激勵作用,從而改進和提高工作效率。
總體來說,20xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果,得到了領導的充分重視,明確了崗位責任,理順了工作關系,改進了工作中不規范的現象,提升了公司的日常管理水平。同時,通過考核也進一步增強了員工的責任感,激發了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節問題,被考核人仍有不少疑問,如:可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數;績效計劃任務約定時間節點部分完成,是按完成率計部分還是計零分;因不控外因績效計劃任務不能完成,申請調整后是否視同完成;申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施:公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法,并進行全員宣貫,加大“三種溝通”的溝通力度,克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時,績效管理推進與監督小組和要認真全面履職:對不合規的資料打回并指導、服務(對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負);及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果;不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外(增值)績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施:各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時,應履職盡責,對總經理負責,站在企業的高度,堅持原則,做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學,一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”,二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算,一是其計劃必須服從公
司的年季月目標,二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則,下級必須服從直接上級指令,在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業,對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施:對各專業考核組成員進行培訓,并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年,公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容,充分結合生產經營目標任務,不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發,認真做好員工的績效考核工作,及時收集員工的建議和意見,相互溝通,做好解釋、協調工作,使公司的績效管理工作更上一層樓。
企業績效考核總結2
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果,充分調動員工的積極性及創造性,達成持續改進之目的,人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核,本次參與績效考核總人數為511人,不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
全公司詳細考核成績見附件。
二、 績效成績
(一) 總體成績:行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
(二) 成績分布
1、 行政人員(按abcd等級考核人員):含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、ie人員(3人)
2、 研發人員:設計部人員
3、 營運人員:含生產、品管、裁床、后道、計控、采購、ie、倉庫、外發等
4、 銷售支持人員:營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員績效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。管理評價分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。
5、 銷售督導/ad人員:含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、ad主管、ad,該項僅對管理評價分進行對比
(三) 考核結果分析:
1、 從以上各部門考核分分布情況來看,考核結果差異性不大,無法真實反映個人
工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來,本次考核沒有起到預期的效果。 2、 各部門考核基本流于形式,應付了事,未能起到真正合理評價員工績效的目的。 3、 從銷售支持人員考核結果來看,kpi指標考核得分普遍高于能力態度指標的得
分,這可能說明二個問題:第一,kpi指標設置不合理,指標值缺乏挑戰性,大部分員工可以很輕松獲得91分以上;第二,各部門考核者對于kpi考核表的評分,沒有真正按kpi考核標準進行評分。 4、 成績分布及結構分析
從上表可看出,各中心/部門在評分中,各部門之間的等級評分比例是不合理的,公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制,盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡,保障績效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
(一) 指標體系
問題:
1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出,沒有充分結合生產經營目標任務,結果性指標過少,過程性指標過多,不能有效的支撐公司的經營發展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為,不能完全真實反映員工績效成績,致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。
3、 指標體系中存在過多的定性指標,考核時對定性指標并未能有效區別,對于態度、責任意識、行為規范、合作精神的評價,滿分和高分比比皆是,根本達不到預期的目的,也失去了設置相關指標的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同,各職位考核指標數目不一,導致指標權重設置不合理,表現在同一指標,相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一,最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。
建議:
1、 重新梳理各部門崗位的績效標準,建立以kpi為導向的績效體系,各崗位的指標充分結合公司的經營發展計劃,注重結果性考核,減少過程性的考核,同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。
2、 對于指標的訂立,真正做到按制度流程去實施,在部門考核kpi指標確認的前提下,再分解到部門各崗位,各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認,若非特殊情況,考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這里強調員工的參與溝通,其實是一種承諾,有了承諾,員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果,減少考核者的壓力,還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念,同時也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度,減少定性指標,針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考核,特別是能力、態度方面的。員工能力和態度(長期形成短時間無法改變)的優劣最終會體現在具體工作中,只要嚴格把握kpi指標,就能夠間接衡量員工的能力與態度,并且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力,更具有現實意義。
(二) 考核過程
1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”,或認為績效考核是公司人力資源部的事情,有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性,所以對績效考核工作不夠重視,有的只是填報成績,應付公司的考核工作;有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作,不能準確界定下屬的業績,讓下屬的考核成績非常的接近,以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因,同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度,一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核,打擊了績效較好的員工的積極性,只是保護了績效不好的員工的利益。
建議:
1、 重新修訂《績效管理制度》,明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要
求,同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓,轉變管理人員觀念,正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果,真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行,減少評分過程中的主觀行為,合理評價員工績效。如果有條件,可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、 個別部門設置了自評環節,建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價,同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作,其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的,員工工作成績的優劣,應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量,或者由員工的客戶方(內部客戶,即下游工作者)對其工作質量進行評價。個人自評意義不大,但是是要耗費資源的,并在無形中給上級評價施加了壓力,在目前基礎較薄弱的情況下,考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此,應弱化甚至取消考核中的自評環節。
企業績效考核總結3
光陰似箭,時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了,回首到公司的小半年,內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下,經過了自己的積極努力,使我順利地完成本職工作的同時,也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺,令我在工作中不斷的學習,不斷的進步,慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結:
一、 工資核算及發放工作
1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。
2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作,共計17人。
3. 順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發37892.19元(應發);10月份17人計發66209.92元(應發);11月份18人計發70895.07元(應發);12月份20人計發84855.32元(應發);共計69人次計發293168.5元(應發)。
二、 社會保險方面的工作
1. 社會保險開戶工作。
在公司領導及部門主管的支持與指導下,經過與社保機構的積極溝通,我公司于20xx年10月順利完成養老開戶,11月完成醫療保險等開戶工作。
2. 社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度,及時辦理社會保險的公司員工社會
保險的轉移、增減員等變動情況,同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月,共有10人已在公司參保。
三、 勞動合同方面的工作
隨著公司的快速發展,不斷有新員工入職,在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上,正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%,較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下:
8月: 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議; 9月: 4人簽訂勞動合同;10月:8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議; 11月:1人簽訂勞動合同;
12月:2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議; 共計:19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。
四、公司制度方面的工作
完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、 oa信息申報與其他工作
1. 按時完成新入職員工的oa賬號申請,協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。
2.完成領導交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰,熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度,還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面,不能做到一絲不差,所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點,出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作,謙虛謹慎的向別人學習,盡可能提高自己的工作能力,使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用,更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要,因為一個人的能力有限,每件事的成功都是靠集體的智慧,所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提,這一點不僅僅事工作,平時的生活中也事如此,所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!
回顧過去,展望未來。對于過去得與失,我會吸取有利因素強化自己工作能力,把不利因素在自己以后工作中排除,不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進,我相信通過我的努力和同事的合作,以及領導們的指導,我會成為一名優秀員工,充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置,讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好,但我相信在今后工作中,我還會繼續不斷努力下去,我相信,只要我在崗位上一天,我就會做出自己最大努力,將自己所有精力和能力用在工作上,相信自己一定能夠做好!
企業員工績效考核自我總結(精選6篇)
自我總結是個人對一個時段對自己的學習或工作生活的自我總結,它可以促使我們思考,讓我們一起來學習寫自我總結吧。我們該怎么去寫自我總結呢?下面是小編精心整理的企業員工績效考核自我總結(精選6篇),歡迎大家分享。
企業員工績效考核自我總結1
為解決當前問題(體現當前優先級),提高全體員工的主動性,實現公司既定目標,公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下,結合公司的管理目標,公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下:
一、試行績效考核工作:
20xx年9月,結合公司實際情況,在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后,公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責,更加全面、細致、可操作、實用。
1、績效考核的具體工作
新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的:向下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門對部門、同級對同級)、向上溝通(下級對上級)。每月關鍵績效指標從三個方面確定:考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師,知道自己的工作職責,自動取得工作成果,實現個人職業價值;在績效考核周期內,在計劃外增加必須限期完成的非預期(增值)績效指標,讓員工既能獲得可能的績效回報,又能獲得非預期的績效回報,為公司創造顯著的價值工作,同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據,讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感;新方法確定了考生月初的成績目標,考生按照計劃進行本月的工作,通過計劃提升境界,做任何事情都要提前深思熟慮,贏得相應的成績;提升職場核心競爭力,即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
企業績效考核總結
總結是把一定階段內的有關情況分析研究,做出有指導性結論的書面材料,它能夠給人努力工作的動力,為此我們要做好回顧,寫好總結。但是卻發現不知道該寫些什么,下面是小編整理的企業績效考核總結,歡迎大家分享。
企業績效考核總結1
為解決當下問題(體現當下優先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標,公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法,在公司各高層管理人員的領導下,結合公司經營管理目標,首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將20xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下:
一、績效考核工作試行情況
20xx年9月,結合公司實際情況,在總結20xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責,更加全面、細致,可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通:對下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間)、向上溝通(下級向上級)來實現,從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標,被考核人為自己的績效主人,清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值;績效考核周期內,計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標,這樣員工既獲得可能拿到的績效回報,又可獲得意外績效回報,為公司創造顯著價值工作,還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據,從而使員工通過考核,真正體會到多勞多得、多創價值多分
企業績效考核年終工作總結
總結是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析,從而做出帶有規律性的結論,它能使我們及時找出錯誤并改正,不如靜下心來好好寫寫總結吧。我們該怎么寫總結呢?以下是小編整理的企業績效考核年終工作總結,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
企業績效考核年終工作總結1
不知不覺軍訓就結束了,在這說長不長說短不短的九天中讓我學到了很多東西,體驗了很多東西。從最開始的勞累抱怨到最后的留戀不舍,在這個過程中我最大的變化應該就是學會了堅持和忍耐。
軍訓的開始就是站軍姿,以后每天訓練的開始都會先站軍姿,但是越往后時間就會越長,其實這個還挺考驗人的耐力的,因為一動也不能動。剛開始站的時候很累,但是越往后就不覺得累了。然后我們又陸續學了稍息,扣立,蹲下與起立,四面轉發,起步走和跑步走等等。體驗了作為一名軍人的勞累和他們嚴于律己的生活,讓我更加覺得軍人是多么的可敬和偉大。
軍訓對于我來說最大的一個好處就是磨練了我的意志,雖然這個過程很苦很累,但是我覺得它對于我以后的成長肯定會有所幫助。就比如軍訓的最后一天是去拉練,本來對于我來說這是一個不可能的事,但是由于前幾天的一個訓練讓不可能變成了可能。盡管在回學校的路上我們筋疲力盡,但是我們還是憑著堅強的意志回到了學校,我覺得這就是一個勝利,是戰勝自我的勝利。以后的生活更會面臨很多前所未有的困難,我相信那時候我就會有足夠的勇氣來面對,然后去戰勝困難。那樣就可以跨過困難去擁抱美好的明天。
企業績效考核的年終工作總結
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(CP):職能部經理的CP考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。
企業績效考核年終工作總結
績效考核指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。下面是YJBYS小編為大家整理的企業績效考核年終工作總結,希望對大家有幫助!
企業績效考核年終工作總結一
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
企業績效考核年終工作總結
企業績效考核工作的開展能增強員工行為與企業目標一致性,那么工作結束以后的企業績效考核年終工作總結又應該怎么開展呢?下面是小編推薦給大家的企業績效考核年終工作總結,希望能帶給大家幫助。
企業績效考核年終工作總結(一)
績效考核工作是××年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從××年××月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見,用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在××年××月召開的職代會上經表決后通過,在全公司范圍內開始正式的推行。
一、××年績效考核工作完成情況
在推行前為了保證此項工作的效果,集團公司做了兩項工作。
第一, 為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司,各分公司的經營內容基本一致,分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同,因此為各崗位制定規范的考核指標,有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合,集團公司副總經理××,集團公司企業發展部經理××,人力資源部經理××,以及其他相關人員在一起經過多次的討論,最終在××年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含A+、、A、B三類指標,分別適用于A+、、A、B類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。