企業技術創新型人才的激勵措施

時間：2020-08-15 14:59:56 員工激勵我要投稿

企業技術創新型人才的激勵措施

　　引導語：技術創新型人才在企業的自主創新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業管理活動的中心問題。下面是yjbys小編為你帶來的企業技術創新型人才的激勵措施，希望對你有所幫助。

　　目前我國企業對技術創新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當，影響了技術創新型人才的科研創新效率。企業的管理者要根據技術創新型人才的特點，建立系統化的激勵制度和富有競爭力的薪酬政策，提供具有挑戰性的工作內容，營造鼓勵自由創新的氛圍，滿足技術創新型人才多層次的需要，從而激發技術創新型人才的積極性、主動性和創造性。

　　【關鍵詞】技術創新型人才需要激勵措施

　　科學技術已成為經濟社會發展的決定性力量，而自主創新能力又是國家競爭力的核心。黨的十六屆五中全會把增強自主創新能力作為國家發展戰略擺在了經濟社會發展的突出位置，強調科技發展要堅持自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來的方針，把增強自主創新能力作為調整產業結構、轉變經濟增長方式的中心環節，加快發展先進制造業和服務業，加強基礎產業、基礎設施建設，推進產業結構優化升級，提高產業技術水平，加快發展形成一批擁有自主知識產權和知名品牌、國際競爭力較強的優勢企業，為當前和今后我國企業發展確立了新的戰略基點和導向。自主創新是我國企業的戰略立足點與發展導向，企業自主創新活動的主體是人，要提高企業的自主創新能力，關鍵在于充分發揮技術創新型人才的能動作用。目前，我國企業的研發效率相對較低，2006年，我國大中型企業中每萬名科研人員的發明專利申請量僅為298項，低于高等院校的340項，與發達國家相對更是存在很大的差距。因此，如何調動技術創新型人才自主創新的積極性，從而獲取和提高企業的自主創新能力，是我國企業管理活動面臨的中心問題之一。

　　一、企業技術創新型人才的特點

　　企業中的技術創新型人才，是指通過對各種技術、技能和知識進行整合與創新，不斷提高企業的自主創新能力，使企業在某一時期、某一特定領域成為領先者的群體。技術創新型人才在企業的自主創新活動中起著主體作用，他們往往具有以下一些特點。

　　1、創新意識強

　　技術創新型人才大都經歷長期、大量的知識學習與積累，并從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領域的專家。他們具有強烈的創新意識和敏銳的觀察力，敢于創新、善于創新。技術型創新人才的創新成果通過企業這個媒介被廣泛應用于社會生產與生活，也為企業獲得一定時期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術創新型人才本身所具有的巨大的創新釋放能力，創新成果層出不窮，激發了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。

　　2、稀缺程度高

　　技術創新型人才具有深厚而扎實的基礎知識和穩定的研究方向，精通本專業的最新科學成就和發展趨勢，并且了解相鄰學科及必要的橫向學科知識，這需要大量的、密集的、長期的知識積累，需要投入大量的`時間成本與機會成本，而且培養和使用技術創新型人才也從客觀上要求企業投入大量的資金、設備及其他物質條件，從而導致企業對技術型創新人員以及其創新活動投入不足，造成了技術創新型人才的稀缺。

　　3、厭惡風險高

　　我國目前在知識產權的保護上力度還不夠，企業的創新激勵不足，使得技術創新型人才面臨三重風險：企業投入大量的人力、物力因創新失敗而導致的風險;科技成果不能轉化為現實生產力的風險;技術創新型人才自身貶值的風險。我國的文化傾向于規避不確定性，這三重風險的存在會使相當多的企業盡量避免投資風險較大的研發項目，技術創新型人才也缺少自主創新的勇氣，不求有功，但求無過，在創新活動中放不開手腳。

　　4、自主性較強

　　技術創新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹的科學思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現跳槽現象。

　　二、企業技術創新型人才的激勵誤區

　　企業技術創新型人才所具有的特點，使其成為企業最重要、最稀缺、最難替代和最難監督的生產要素之一，企業要獲取、保持和提高自主創新能力，就必須對技術創新型人才進行合理的激勵，激勵不當會導致技術創新型人才關閉自己的人力資本，給企業帶來巨大的損失。當前我國企業在對技術創新型人才實施激勵時，存在以下誤區。

　　1、激勵手段缺乏針對性

　　技術創新型人才需要的并不僅僅是獎金和表揚，他們追求的往往是事業上的成就感。許多企業并沒有對員工的需求進行認真的分析，而是簡單的將全體員工“一視同仁”，對技術創新型人才和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚，激勵手段單一，而且缺少系統性，導致技術創新型人才得不到實質的尊重和地位，積極性受到打擊，甚至會離開企業。

　　2、績效期望目標過高

　　創新活動本來就有較大的風險，失敗的機率很大，全世界科技創新的成功率一般不超過10%。而有的企業往往對技術創新型人才提出過高的期望，只許成功不許失敗，導致他們的壓力增大，在工作時反而縮手縮腳，唯恐做得不好，辜負了上級的殷切期望。事實上，西方行為科學家早就證明了期望與績效之間呈倒U型關系，即期望過度會導致員工績效下降。

　　3、惡性競爭式的激勵

　　許多企業在對技術創新型人才進行激勵時，為了防止出現大鍋飯的局面，只是針對個體進行獎賞。輪流坐莊式的享受榮譽當然是有害的，但是許多個人的優秀業績確實是建立在工作團隊的共同努力基礎之上的，過分強調個人的業績并據此進行激勵，可能會導致團隊成員之間的惡性競爭，從而破壞良好的工作氛圍。因為團隊成員間的羨慕，既可能會轉化成學習、追趕的動力，也可能會演變成嫉恨，從而影響團結，影響工作效率。

　　4、以職行賞式的激勵

　　有些企業發現了優秀的技術創新型人才后，所采取的激勵方法就是對他進行提拔，并委以重任。這種以職行賞式的激勵往往會造成人才錯位。對于一些技術創新型人才來說，管理工作并非其強項，只有在技術崗位上才感到得心應手。

　　三、針對技術創新型人才的激勵措施

　　技術創新型人才作為典型的知識型員工，隨著社會的發展，由“外在主導型”的發展模式逐漸轉向“自我主導型”的發展模式，具有極強的自主性、創造性、藐視權威、流動意愿強等特點。因此，對企業技術創新型人才的激勵，應注重技術創新型人才的專業特長，尊重其個性發展和自主訴求，加強人才資源的優化配置，從而激發技術創新型人才的積極性、主動性和創造性。

　　1、制定系統化的激勵制度

　　要建立并實踐甄選實績化、職責崗位化、發展業績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調能力本位和業績本位。對于技術創新型人才來說，這樣的激勵制度應該是一個動態的、多層次的體系，而且要做到與時俱進，隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。

　　2、建立競爭性的薪酬政策

　　薪酬的合理配置，是為技術創新型人才提供平衡的激勵與保健因素。技術創新型人才期望根據自身的業績來獲取報酬，企業應精心制定一套科學合理的績效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績效掛鉤，提供動態的、精細化的和具有競爭力的薪酬水平。除貨幣化激勵機制外，可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調動技術創新型人才的積極性，有條件的企業還可以考慮建立長期激勵計劃和股票期權制度，讓創新型人才以股票期權的形式參與公司長期價值的創造。

　　3、提供富有挑戰性的工作

　　企業應設立富有挑戰性的遠景，為技術創新型人才提供展示才能的事業舞臺和不斷挑戰自我的工作目標，尋求技術創新型人才與企業之間“價值共鳴、遠景共建、事業共干、發展共求、利益共享”的發展紐帶，建立良好的心理契約、情感契約、價值契約等，才能對創新型人才產生持續的激勵。企業的目標定得太低，會讓技術創新型人才覺得情緒低迷，太高則會使技術創新型人才產生嚴重的焦慮感，因此企業要確立科學、健康的發展愿景，相應設立一些重要的、前沿性的科技創新項目，由技術創新性人才組建隊伍參與研究計劃的安排，并對項目的完成質量承擔相應的責任。企業的負責人必須不斷洞察技術創新性人才的內在需求，科學合理地設置與技術創新型人才潛力的110%-130%相當的工作目標，并進行動態化、情景化的調整，這樣不但能起到很好的激勵作用，并能有效地避免由于對技術創新型人才期望過高帶來的負面影響。

　　4、營造自由創新的氛圍

　　技術創新型人才喜歡自由的氣氛，因為創新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規思維，這就要求創新人才不能循規蹈矩，要善于突發奇想。只有在無拘無束的狀態中，他們才能夠展開豐富的聯想能力，獲得創造的靈感。要形成創新型人才脫穎而出的局面，關鍵是要營造一種自由創新的氛圍，建立一種創新型的企業文化，這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，使技術創新型人才產生更強的創新激情，因而能對技術創新型人才產生持續長久的激勵。創新型企業文化的核心是勇于創新、敢為人先、寬容失敗，既強調競爭，又強調合作，允許技術創新型人才自由選擇創新領域，或者保持一定程度的自由選擇權，尊重技術創新型人才的個性特點，確保人才發展的機會公平，讓一切創新才能得到充分的施展。此外，還要重視保護技術創新型人才，企業的領導者應鼓勵冒尖，寬容失敗，善于保護創新型人才。

　　5、滿足多層次的需要

　　按照馬斯洛的需求理論，對技術創新型人才的激勵，除了提供相應的物質報酬、滿足其低層次的生存和安全的需要外，更需要關注技術創新型人才在工作本身所帶來的樂趣、自我實現的成就感、個人價值與組織價值相結合、發展和成長的機會等方面的需要，為其開辟職業發展的廣闊空間。這種激勵不一定非要給他們某種官職，而是讓他們擔負更重的責任，獲得更高一層的事業舞臺。針對創新型人才重視精神激勵的特征，還可以對他們考慮授予各種稱號，如我國正在研究建立的國家榮譽制度和政府獎勵制度框架，就將是一種很好的激勵方式。

　　技術創新型人才是21世紀我國企業最珍貴的資源，企業對技術創新型人才資源的開發是一項長期艱巨的任務。企業的管理者要全面了解技術創新型人才的自身特點和多層次需要，合理發揮激勵機制的作用，充分發揮他們在創新活動中的主觀能動性，不斷增強企業的自主創新能力，從而構建起企業的核心競爭力。

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