國有企業薪酬管理改革的問題及對策
引導語：國有企業薪酬管理改革的核心問題是處理好公平與效率的關系，既要回應社會公眾關切，促進公平正義，又要尊重市場經濟規律，引領國有企業做強、做優、做大，更好地發揮“國有企業是壯大國家綜合實力，保障人民共同利益的重要力量”的作用。
國有企業薪酬管理改革存在的問題。一是國有企業的法人治理有待完善。特別是董事會在公司治理中對經營層的“任免權”“考核權”仍然沒有落實，董事會在公司治理中難以真正發揮科學決策的作用。
二是績效考核注重年度和短期績效，在引導國有企業如何服務國家戰略，加強國際化經營，增強科技創新能力上發揮作用還不充分。
三是“三項制度”執行不到位，激勵和約束機制不健全。特別是嚴格執行“三項制度”還缺乏體制機制的保障。四是客觀存在部分群體間薪酬差距較大的問題，引發社會廣泛質疑。五是班子副職考核是難點，“大鍋飯”還比較嚴重。
在薪酬改革方案出臺后，2015年中央企業負責人實行了薪酬普遍按60萬封頂的“一刀切”辦法。“一刀切”的辦法執行后，出現的一些新情況需要引起關注：一是薪酬上下倒掛;二是不同行業負責人之間的薪酬“平均化”;三是效益好、效益差的企業負責人間薪酬出現“平均化”的趨勢。
國有企業薪酬管理改革對策及建議。國有企業負責人薪酬制度改革主要是要破解“效益優先，更加把兼顧公平擺在突出的位置”的難題，構建定位準確、分類明確、分級精確、績效優先、兼顧公平、年度和任期考核相結合，短期和長遠相銜接的業績考核體系，切實發揮業績考核的戰略引領作用、改革推動作用和管理導向作用，既保持國有企業的活力和競爭力，又充分回應公平正義的社會訴求。把握好平衡點，是這輪改革的重點和難點。
把薪酬改革和國有企業改革方案結合起來，注重有機銜接，整體推進。薪酬改革不能單兵突進，需要和國有企業監管體制改革，國有企業體制機制改革整體配套。包括監管分離，由管人、管事、管資產為主，到以管資產為主;推進混合所有制改革，完善國有現代企業法人治理;在以人為本，構建和諧勞動關系的前提下，推進國有企業“三項制度”改革取得實質性突破;推進國有企業分類監管，分類考核等。
注重薪酬制度、履職待遇改革同步推進;加強黨的`建設和國有企業巡視，落實“兩個責任”同步推進。個別國有企業所謂“天價薪酬”，履職公私不分，公款消費，相當程度上是執行制度不力的問題，的確需要加強監管，但不能因此推定整個薪酬制度需要“推倒重來”。
縮小“三個差距”、更加注重公平方面，要防止行政調節過度，走向新一輪的平均主義，從而削弱國有企業的發展動力。中央企業分為公共服務類和一般商業類兩大類企業，功能各有側重，前者更加注重社會效益，后者更加強調市場競爭和經濟效益。在分類監管的原則下，高管薪酬應采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，對部分行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高是必要的，但不宜搞“一刀切”。對市場化程度較高的企業，仍然應該遵循市場化原則，以業績好壞定薪酬，充分調動企業經營者和核心技術、管理骨干的積極性。縮小央企內部分配差距，宜采用“增量調整”的辦法，用央企高管人員薪酬增幅少漲或不漲，其增幅低于企業職工平均工資增幅的辦法來解決，不宜采用大幅降薪的辦法來縮小差距。
深化經濟增加值考核，把短期激勵與中長期激勵相結合，引導國有企業做強、做優、做大、做久。2008年第三任期開始，中央企業引入經濟增加值考核，作為全面衡量企業價值創造的一個重要的綜合指標。經濟增加值考核不僅考慮利潤創造，還考慮資本占用成本;不僅考核投入的凈資產以及必要報酬率，還考慮財務風險;既能有效推動企業提升價值創造能力，又能促使企業關注財務風險，保持穩健、持續經營。
探索技術、管理等要素參與分配的業績體系。科學技術是第一生產力，管理也是生產力，對企業的價值創造具有積極意義。目前的EVA考核已將科技研發費用支出作為計算稅后凈營業利潤的加回項進行調整，直接參與企業價值創造指標的計算，并且參與業績分配體系。在業績考核體系中，可設置管理控制類指標，將有關考核得分計入年度負責人業績考核得分中去，直接參與分配。這樣能夠鼓勵和促進企業不斷提升科技研發水平和管理水平，不斷提升價值創造的發展潛力，為企業更好地發展奠定基礎。
在股權激勵上，財政部、科技部、國資委聯合制定下發了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，在政策制度層面有了實質性突破。其核心內容有三條：骨干持股，不能人人持股;個人持股比例不超過1%，總比例不超過30%;人走股退，不固定持股。
將績效考核、財務預算，工資預算制度緊密銜接起來，加強監管，形成體系，從制度體系設計上確保薪酬“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”，并加強巡視、審計監督。
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