中小企業建立內訓開發淺析

　　中小企業要想迅速發展壯大起來，必須擁有一批符合企業戰略需求的人才隊伍，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，塑造一支擁有核心競爭力的團隊是企業競爭的關鍵所在，而切實做好企業的內訓資源開發工作是培養人才隊伍的重要途徑。

　　一，中小企業內訓資源開發中普遍存在的問題。

　　1，企業管理者和員工均對內訓認識不足，觀念陳舊，尚未形成正確的人力資源內訓開發理念。

　　大多數中小企業的管理者將工作的重點放在對員工的使用和控制方面，往往忽視對員工能力的開發和投資，在醫療器械行業也同樣有這樣的現象。這種現象一方面影響到員工工作的積極性和穩定性，另一方面更會影響到企業戰略的實現。在企業發展的各種要求中，人員要求是首要的、決定性的要素。但是大多數中小企業的經營管理者對于人員要素的重視程度不足，長期以來形成了“重資金重物質輕人員”的思想，大多數中小企業的經營管理者認為人員要素與資本要素和物質要素相比，人員要素占輔助地位，忽視對人員這第一要素進行內訓開發，更未形成正確的內訓開發理念。中小企業員工也受所在的工作環境和企業文化氛圍的影響，其學習意識和覺悟也普遍較低，大多數缺乏危機感和學習進取的精神。

　　2，缺乏系統的內訓需求分析，對需求分析不重視。

　　大多數中小企業沒有進行規范的內訓需求分析，存在想到什么就內訓什么，沒有進行科學系統的分析研究。內訓需求分析工作是整個內訓工作的起點，是最基礎的工作之一，他直接決定了后續工作的有效性。而當前很多中小企業既不重視內訓需求分析，也不具備足夠的專業知識和專門的人員來做好內訓需求分析工作，大多數中小企業沒有專門的內訓部門，而是由人事部門兼任，而人事部門還兼負著行政后勤總務方面的工作，還是從事著傳統的行政人事管理工作，根本沒有接觸過先進的人力資源管理理念，由于中小企業人力資源工作者專業知識的缺乏更無法科學系統的在企業內部組織開展內訓需求分析。中小企業人力資源工作者對崗位需求分析和崗位職務描述等基礎工作的專業度和重視程度直接影響著內訓效果。

　　3，未能建立系統的內訓開發體系。

　　由于管理水平、觀念以及中小企業受到經費投入等方面的限制，有些企業往往在出現問題時才組織一兩堂內訓課，希望通過內訓馬上解決眼前問題，希望這一二堂內訓就有立竿見影的效果，所以其內訓開發行為常常表現出被動性、無系統性等缺點，缺乏對提高員工崗位匹配性、員工潛力的整體戰略規劃，更缺乏與企業中長期戰略目標相結合開展的有針對性和持久性、系統性的開發。也通常沒有設計制定適合企業戰略發展的人力資源內訓開發方面的制度體系和管理機制，如講師管理制度、學分制度、內訓對象選拔制度、考核方法、跟蹤評價等制度體系。有些企業雖然制訂了一些內訓方面的制度，但往往流于形式，未能真正的將內訓成果落地。

　　4，面臨著公共內訓資源缺乏。這也正是醫療器械行業內訓資源開發中較為突出存在的問題。

　　大多數中小企業從政府和行業中獲得社會資源較少，近年來有些地方政府開始逐漸建立了支持中小企業發展的服務中心，比如深圳市中小企業服務中心，即便是深圳這樣的前沿大都市也是在近二年才成立專門的中小企業服務中心，可見其它地區的公共服務機制遠遠跟不上需求。也有一些中小企業的負責人由于文化程度的限制并不知曉這類由政府提供的外部資源，更忽略了與其他中小企業共同學習和交流的機會。

　　醫療器械行業作為一個與人們生命息息相關的受國家重點監督的特殊行業，有很多行業知識及政策法規，企業內部人員需要重點學習，例如：檢驗法規、研發規范、品質規范等，這些均需要向外部資源學習。中小企業若要達到國內知名品牌的醫療器械質量水平或是國際上的醫療器械質量水平，那更需要向國內外先進水平學習，更要加強同行業之間的交流，而這方面的社會資源，中小企業嚴重缺乏。

　　中小企業內訓資源開發面臨的問題不僅僅是上述這四個方面的問題，還面臨著內訓師資力量不足、經費預算較少、內訓設施缺少等情形，以上這些問題均會影響到企業內訓工作的開展。

　　二，完善中小企業內訓資源開發中普遍存在的問題，應采取的策略。

　　1，培養管理人員和員工超前的內訓理念和學習理念，改變陳舊的思想，營造學習型組織。

　　企業要發展，首先必須每個員工的素質要提升，要能符合企業發展的需要。當今能在日益激烈的競爭環境中立于不敗之地的企業，往往是那些善于學習的知識型企業，所以，人力資源工作者要善于在企業內部營造學習型的文化氣氛，同時也應具備創新的內訓思維。首先要對管理者和員工進行轉變觀念的教育，要使上上下下的員工明白，在殘酷的競爭環境中，在知識經濟的大時代里，惟有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發展的步伐，特別要改變企業管理者對內訓學習的重視程度，要結合企業的發展戰略和現狀，時刻引導管理者對內訓學習的重視程度。二是要經常組織舉行促進學習氣氛的各項活動，如舉辦分享會、講座、創新評優及技術能手評比等，使員工從相互的競爭對比中增強學習的緊迫感，調動員工你追我趕的學習精神。三是要評選、表彰、嘉獎各種學習創新的先進典型，營造學習型組織文化，使管理者和員工之間均能形成取長補短、相互學習、共同進步的學習精神。四是要尋找合適的機會讓管理者多參加一些對外交流的活動，接觸國際上的先進管理理念，讓管理者特別是企業經營者通過交流學習明白人員作為第一生產要素的重要性，充分的認識到在企業中人員要素是企業經營活動的主體，是其它各要素的支配者，扭轉“重物輕人”的舊思想，讓經營者認識到任何戰略目標的實現均是需要通過人來實現的，從而使經營者注重企業的內訓工作，逐漸形成重視內訓資源開發的理念。

　　2，切實做好內訓需求分析工作。

　　要開展內訓，必須要有依據，如何選擇內訓內容，選擇什么樣的內訓內容，均需要進行系統的科學的需求分析。一方面要細致的做好各崗位的崗位職務描述工作，一份詳實的崗位職務描述同時也具備了內訓大綱的功能，崗位職務描述對內訓的作用主要體現在對內訓的針對性、適用性和崗位的個性特色等方面。把員工與崗位通過崗位職務描述的方式結合為一體，可以很大程度上提高內訓的有效性、貼切性和效益性。人力資源從業者應注重推行崗位職務描述，切實做好內訓需要分析的基礎性工作，這樣可以消除內訓同崗位適用脫節的弊端，提高內訓的質量和效果。另一方面應注重收集與員工績效和公司效益相關的信息，通過確定員工績效和目標績效的差距以及公司效益與目標之間的差距來進行內訓需求分析。上述這樣內訓需求分析方面的基礎工作均要求人力資源從業者具有一定的專業水平，其專業水平的高低直接決定了該公司內訓需求分析工作的質量，所以中小企業經營者應重視人力資源部門崗位的配置，摒棄傳統的行政人事總務后勤“一手抓”的傳統做法，配置具有先進理念和良好素質的專業人力資源工作者，只有具有一定專業水平的人員才能真正的將內訓需求分析工作做好。

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