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企業高管管理的五大問題

時間:2020-08-25 17:21:35 高層研修 我要投稿

企業高管管理的五大問題

  我們常說,老板決定企業的成敗。如果我們使用6W方法(也就是遇事問六次Why)追問下去,什么又決定了老板的成敗?我相信很大程度上是我們身邊那些扛大梁的人,也就是我們通常所說的企業高管。下面是yjbys小編為大家帶來的企業高管管理的五大問題,歡迎閱讀。

  第一個大問題:企業的高管從哪里來?

  一個常見的說法是應該從外面請高管,以避免企業陷于近親繁殖的困境。很多老板不一定相信這個說法,但看看自己身邊的人,常常覺得沒有一個人是滿足自己要求的,所以會出于無奈從外面空降高管。但無數中小企業的現實是,空降高管通常不能帶來老板希望的結果。對這個問題我的建議是,小企業和中型企業的高管要盡量自己培養,哪怕我們需要更長的時間,哪怕我們可能錯失快速增長的機會。

  第二個大問題:用什么標準去選拔高管?

  如果高管是外部招聘,招聘的標準是什么?如果高管是內部提拔,提拔的標準是什么?

  一個常見的說法是主要看高管的勝任力,也就是被選拔對象是否有能力做好他管理范圍內的工作。很多老板不完全認同這個說法,但實際操作起來更關注的還是一個人做事情的能力,通常會被能說會道的人打動。這樣選人的老板往往碰上能力強卻私心很重的人,最后吃虧的還是公司,而且這類人能力越強公司吃虧越大。對這個問題我的`建議是,越是高管,對企業的影響就越大,對高管品德上的考察越要大過對能力上的考察。還有一個提醒是,老板千萬不能照自己的樣子找高管,這樣做是無法找到合適的人的。

  第三個大問題:確定了人選之后,如何培養高管?

  一個常見的說法是,高管有很強的學習能力,只要給他放權和授權,給他舞臺和地盤,他自己就應該學習和成長起來。如果做不到,說明這個人不行,換個人就是了。很多老板不一定認同這個說法,但實際工作中卻因為自己太忙而只能這么做。對這個問題我的建議是,高管在企業里畢竟是有限的幾個人,在做事情上應該盡量給他們放權,但老板要像師傅帶徒弟一樣帶高管,把他們扶上馬,再送一程。在這個過程中一方面凝固了雙方的情感,同時也把自己的價值觀、自己的經驗、自己的成功訣竅傳遞給未來的接班人。

  第四個大問題:如何管理高管?

  一個常見的說法是,高管之所以是高管,是他們有很強的執行力。老板只要給出大方向、大目標,其它的事情就不要多管了。很多老板未必認同這個說法,但也不知道如何做更好,因而實際的管理很少,甚至于完全放手不管。對這個問題我的建議是,老板要對高管嚴格要求,就像老話說的那樣,“嚴師出高徒”。老板不必管理高管做事的細節,但老板要管高管的態度、行為、價值觀和做事情的結果。如果結果不好,也有必要跳下來管過程。對高管的管理本身就是高管培養的一個組成部分。

  第五個大問題:如何激勵高管?

  一個常見的說法是高管都是事業心很強的人,只要給他足夠大的舞臺,其它的事情都不重要了。很多老板未必這么想,但相信“用人不疑”的古話,因此往往給高管大于其駕馭能力的地盤,很多高管卻因此而離職。對這個問題我的建議是,激勵本身是一個個性化的事情,對高管的激勵更是這個樣子。老板一定要親自了解和理解高管的想法,盡自己的能力給高管他真正想要的東西。通常這些激勵都是長期的,例如參加系統的培訓和學習,例如逐步成為公司的主人,例如幫助他完成購房的愿望等,當然也有可能給他更大的舞臺。

  企業高管的管理像所有的管理一樣是藝術,不是科學。對上述問題的回答也因人而異,因企業而異。希望上面的建議能幫助您形成您自己的高管管理思路。


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