經濟學的論文
摘要：
本文論述了現代市場經濟條件下薪酬的實質與薪酬管理的原則，在深刻剖析目前市場經濟條件薪酬制度的基礎上，提出了合理設計企業薪酬分配方案。隨著知識經濟時代的來到，薪酬管理必將面對新的挑戰。如何確定知識經濟時代的薪酬，是人力資源管理者的新課題，作者通過深入研究。提出了崗位與人相結合的薪酬確定方式，并建力激勵與約束并重的薪酬總量增長機制。
關鍵詞：
薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的實質與薪酬管理的原則
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所謂薪酬就是員工因為雇傭關系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。是對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易，體現了社會主義市場經濟各盡所能、按貢獻分配的分配原則，按貢獻分配本身就隱含著內在的等價交換的作用，反映了勞動力市場的價值規律。
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薪酬的功能有員工方面的經濟保障功能；心里激勵功能；社會信號功能，有企業方面的制約經營成本；改善經營績效；塑造和強化企業文化。與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需要的人力資源，為企業創造更多的財富。而吸引、保留、激勵三者歸結起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發起員工良好的工作動機鼓勵他們創造優秀績效的熱情。最簡單的理解就是調動員工的工作積極性，使他們愿意并努力在本企業工作。從人力資源管理角度看，薪酬應主要體現和發揮激勵功能。
（三）制訂薪酬管理制度的原則
所謂薪酬管理
關于市場經濟條件下的薪酬管理再認識
就是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞結構和酬勞形式的這樣一個過程。制定薪酬管理應遵循以下原則：
（1）公平性。公平性是指企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平的賞懲是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業做出更大貢獻的基礎。
�。�2）競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業其他企業的薪酬水平。
�。�3）激勵性。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高酬勞，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻。
�。�4）經濟性。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避開地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。
�。�5）合法性。合法性是指企業的薪酬制度必須符合國家現行政策與法律與法規，否則將難以順利推行。
二、薪酬管理的再認識
�。�1）原薪酬制度的弊端。傳統工資分配制度存在的理由與人們認識上的混亂和操作誤區：傳統的工資制度使國有企業對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力，我國傳統國有企業的收入分配制度主要特征是實行政策調節，工資管理體系由于受到體制的制約，更多地考慮的是員工的潛在勞動能力，而員工潛能的實際發揮往往不會引起人們的注意而被忽視，所以工資的分配主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個崗位的差異性和員工實現企業目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對員工工作價值的否定，嚴重挫傷了勞動者的積極性。
�。�2）人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區。在對薪酬的功能理解上常過于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽視薪酬的激勵功能。上班拿錢已成為天經地義。而獎金變成了固定的附加工資，其結果長期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。
三、對薪酬管理制度再造制度的設想
（1）將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新。企業是圍繞市場運轉的，所以應將薪酬納入市場經濟范疇進行管理。要建立與現代企業制度相適應的薪酬管理分配制度，就必須從分配制度、分配機制、分配管理三大方面大膽創新。分配制度創新是根本，分配機制創新是關鍵，管理創新是基礎。
�。�2）建立以按勞分配為主體與按生產要素相結合的薪酬分配結構。把按勞分配與按生產要素分配結合起來的薪酬分配制度，是社會主義市場經濟發展的必定要求，因此，現代企業的薪酬分配結構是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設計與員工的勞動收入及員工的技術、知識資本收益相適應。
�。�3）引入市場分配機制使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格就是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關系決定的。因此，在設計薪酬方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務及相關企業的勞動力價格體系，把它作為企業內部基本的薪酬參照標準，以體現勞動力價值，引導勞動力的合理流動和優化配置。
�。�4）兼顧企業效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。按勞分配必須是按勞動創造的效益分配，如果一個勞動者提供的產品（服務）不能滿足社會的需要，那么他就不能獲取市場價格反映的勞動酬勞，因此必須兼顧企業的經濟效益。
�。�5）考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開分配差距，將酬勞與貢獻緊密掛鉤。工作成果即工作績效的大小，由于能力的不同會導致工作成果的不同，則勞動者得到的酬勞也不應相同。對企業來說真正對其有利的是勞動者實際的成果，因此貢獻大的有效的勞動應該獲得較高的酬勞。
（6）建立長期激勵體系。為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，企業應引進先進的薪酬分配模式，如對企業的經營者實行年薪制，對關鍵性崗位的緊缺人才實行“工資特區”，同時還可以實行員工持股、期權激勵等多種方式，從而形成企業長期的薪酬激勵機制。
�。�7）探索崗位與人相結合的薪酬確定方式。目前，社會發展進入知識經濟時代，人對企業生產經營的作用越來越重要，人的因素已經成為企業競爭優勢的重要基礎。如何體現具有特殊能力的職工對企業發展的重要性，體現技術、知識和能力的價值，從而激勵員工提高能力的主動性，是目前薪酬分配中面對的又一個重要理由。
四、結論
在目前市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中存活和發展所依賴的最重要的物質基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，盡管任何企業的薪酬制度都不可避開地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但對現代企業人力資源管理者來說，學習掌握現代薪酬管理理論和設計策略，大膽著眼于創新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效地推動企業在薪酬制度上的改革，轉變國有企業長期形成的平均主義的薪酬傾向，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。
參考文獻：
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