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    “宏遠飲料廠的工資不再按照7級制度發放，工資主要由三個部分組成，一個是基本工資，一個是崗位工資，再有一個是浮動工資。”

    “你說的這種工資制度在有些企業已經在試行了。”孫云水說道。

    “是的。”陸浩點頭，“在工資方面，一直都在進行改革，不斷的根據企業情況，以及社會情況，加上整體的經濟形式進行跟進。”

    工資制度進行了數次的改革。

    按照發放內容，可以分為實物和貨幣，最初因為社會不穩定，物價波動大，為了保障職工的基本生活，工資發的是實物，后面社會穩定，物價穩定了，實物才改為貨幣的形式。

    按照工資的形式，又可以分為供給制，級別制，以及結構性工資制度。

    陸浩說的這種工資制度是貨幣支付，而且是結構性的工資制。

    雖然說這種工作制度近幾年在一些企業試行了，但大部分的企業仍舊是按照級別制度發放工資，不止是宏遠飲料廠，包括行業的龍頭，飲料二廠也是如此。

    實行結構工資制度的企業仍舊是少部分。

    “說的很好，企業的工資制度也應該不斷改革，改善，與企業的經濟狀況，國家的經濟情況，社會的需求一同變動，要適應社會，按照多勞多得的方案執行。”孫云水點頭，“國營單位牽一發而動全身，而且不可否認的說，不少思想仍舊非常僵化，想要推行新的制度很難，但是私營單位卻非常靈活，你敢于去做，很好。”

    對陸浩的這個決定，他很贊賞。

    “調動員工的積極性，讓‘干不干，都兩塊五’成為過去，實行按勞分配，這樣企業的效益好了，職工的工資自然也就會跟著上漲。”陸浩說道。

    其實他是站在上帝的視角在行事。

    社會發展都最后，多數企業都會實行結構性工資制度，級別工資制則主要在機關單位實行，從結果推過程，這個過程顯然是合理的。

    “道理都懂，也都知道要提高員工的積極性，只有員工的積極性提高了，才能將企業做大，但是并不是簡單的把工資制度改一改，就能提高他們的積極性，真要改一改工資制度就能提高他們的積極性，讓企業增收，誰會不按照這個來執行？”李長河潑冷水。

    “飲料二廠這么大的一個廠都還沒有搞工資制度改革，就說明千頭萬緒，有多種阻礙，你一個小廠這么搞，不見得是好事。”

    “宏遠飲料廠目前最重要的任務是穩定員工的情緒，努力的償還債務。”


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