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    沒安生幾天，針對人資部的又一件事情發生了。

    經理辦公會結束后，辦公室秘書何超超拿著記錄本來到柳峰辦公室：“柳主任，剛才經理辦公會研究了一項決定，讓我來傳達給你。”

    “請說，何秘書。”

    “從現在開始，公司任何崗位的人員調配，都需要拿到經理辦公會最后研究決定。”

    “好的，就這些？”柳峰問道。

    “涉及到你們部門的就這些。還要下發會議紀要，請您注意查收。”

    柳峰到人資部擔任主任后，通過調研，聽取各基層單位意見，經過公司經理辦公會研究，下發了員工調配管理辦法。

    中心思想是，為了提高工作效率，將各單位內部的人員調配權力下放給各單位，只要調配的人員符合崗位職責對人員素質的要求，各單位可自行調配，調配后報人資部備案。

    人資部要對各單位的崗位調配行使監督權，若是發現有的單位濫用政策，用人不公，自行調配權將被收回，相應人員要承擔責任。

    這一政策受到了各單位的熱烈歡迎，讓人才、人力在合適的崗位發揮作用，有利于各單位整體任務和目標的實現，也是人員管理的高效措施。

    如今，錢途要把所有的員工調配權力收上來，到底是出于什么目的，還有待觀察。

    但有一點可以預見到的是：由于干預環節的增多，人員調配效率會大大降低。

    在柳峰的管理理念中，職責清晰、準確，權責對等，每一個層次干好每一個層次的事情才是正理，對上越權和對下越權都是不可取的。

    現在，上級提出集約化發展，但是集約可不等同于集權，搞不好就成了獨斷專行，會發生各種各樣不正常的問題。

    經理辦公會紀要發下來以后，柳峰看到紀要上寫的和何超超傳達給自己的是一樣的內容。

    原本柳峰以為會看到這樣的內容：根據會議紀要，人資部修改完善原有的員工崗位調配管理辦法并重新下發，但是沒有這方面的要求。

    既然沒有，柳峰就決定不主動修改，留下這個漏洞。如果經理辦公會研究的決定是先進的、正確的，即使紀要上沒有要求修改，柳峰也會主動修改。
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