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    飯團外賣的配送員都有著比較穩定的收入。

    他們最近看到新聞，以及各種網絡上的消息，被“月入過萬”所吸引。

    很多人內心蠢蠢欲動，想考慮著要不要跳槽到友商那邊工作。

    這是一個很危險的信號，如果人員流失，飯團最引以為傲的服務也將失去。

    下面的人把問題反映給李山，提議我們也學習友商的做法，給員工畫一張“月入過萬”的大餅，把人留住。

    同時我們也應該學習友商的做法，通過算法進一步提升外賣員配送效率。

    內部高層也都紛紛贊同優化現有的考核方式。

    “人都是有惰性的，我們現在的制度讓配送員太過于安逸了。”

    “我記得洛總說過，每一家企業都是生于憂患，死于安樂，我們的配送員遠遠不如友商拼命。”

    “我們這是在打仗，不是玩過家家的游戲，想贏就要不擇手段。”

    “我們有很強的程序員，可以通過系統，不斷地試探這些配送員的底線，最大程度地找到每一個人的工作極限。”

    “但人并不是一個個冰冷的程序，通過程序考核人真的行得通嗎？”

    “我們對這些配送員越好，就是對自己的越殘忍。”

    “我們跟友商的最大區別在于，我們的人性化管理。”

    “那你認為人性化管理，就能打贏這一仗嗎？”

    “不通過系統壓迫，就能讓配送效率變得更高嗎？”

    ……

    兩種聲音爭執不下，而顯然學習友商做法的聲音更響亮。

    另一部分人只會說這樣做不對，但又拿不出更好的辦法。

    要么把配送員當人看，然后不甘心地輸給對手。

    要么把配送員當作一段代碼，卷贏這一場戰爭。

    這就如同一輛泥頭車。

    你不超載，按規定載貨30噸，每趟收費1000元。

    別人載貨60噸，每趟收費1500元。

    顧客肯定都找別人載貨，別人生意更多，收入更高。

    而你如果保持每次載貨30噸不變，只能收費750元，才能獲得同樣的競爭力。

    但你知道，750元連油費都賺不回來。

    后來，你為了生活，選擇挺而走險，跟別人一樣，載貨60噸，收費1500元。

    跑了一段時間后，發現生意又變少了，因為別人已經開始載貨90噸，收費2000元。
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