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    孫超華見老鄭又恢復了方才的自信，由失望變回了期望，便對其建議，“其實你剛才的總體方法是不錯，思路方向沒有發(fā)生偏離，就是在操作方式上考慮，這么簡單、可操作就行了。”

    “那具體咱如何操作？”

    孫超華告訴老鄭，我們所在這個日方企業(yè)，它的管理核心理念就是，要以人為本，講求可操作性的方法，員工可以接受，操作還要簡單、可行。

    “這個我倒是第一聽你說，我明白了，但你還沒有告訴我具體方法？”

    “你理解企業(yè)的要求大方向，你思考就不會發(fā)生與企業(yè)要求不合拍的情形，”看著急于要操心實施方法的老鄭，孫超華告訴他，“可以給部門抽出一名人員，組成廚師技能評價小組，設置簡單可行的評價標準，定期打分，不就很簡單了嗎？”

    老鄭思考了孫超華的這個建議了，還是提出了質詢，“如果有員工對某個廚師有偏見，故意不根據實際情況打分，有意壓低人家的真實業(yè)績怎么辦？”

    “這個也很簡單，一是定期更換評價小組成員，二是對評價小組成員按奇數考慮，評分去掉最好、最低，可以避免隨意性打分，帶來結果的異常。”

    “確實不錯，操作也很簡單，員工也可以理解，”老鄭聽了孫超華說完，覺得這一點具有可操作性。

    “我建議還可以提出申請，每個月從你們采購成本節(jié)約金額中，提取一點比例，用來對每個月優(yōu)秀的廚師進行獎勵，獎勵面要廣一點，涉及面至少擴大到一半。”

    “這個和以前只獎勵前一二名，帶動后進的做法好像不一樣，有什么新意？”

    “我是這么想的，過去的做法，員工已經覺得沒有新鮮感了，覺得再使勁努力，也不能到達第一、第二的水平，覺得既然達不到，就干脆不努力算了，不能起到帶動全部、至少一大半的效果，現在這樣實施獎勵，參與員工肯定會多了，大家的希望也大了，積極性有十分就不會留有余地了。”

    “這個思路倒很新穎，我以后可以試試看。”

    “鄭班長，你拿的那么多東西，我們晚上怎么做？”王云從廚房出來，打斷了他們的談話。

    “奧，這個你不用，一會我來做，你如果有空，可以把那些菜、肉給清洗干凈。”

    “行，那你們兩個繼續(xù)聊，我收拾好了叫你?”

    聽了老鄭吩咐，王云又進廚房了。

    “老鄭你不妨再考慮一下，把你的方案優(yōu)化一下，如果你這邊實施有效果，我們這邊也會跟進，節(jié)約的成本，我估摸了一下，一年下來至少有兩百萬，這可是一筆可觀的數字，相信王場長會考慮實施的。”

    “那你也考慮一下，我們下次再合計一下，反正你已經進入了我們人事行政系統(tǒng)的管理位置了，這也是你的責任，做好了也是你的一大業(yè)績嘛。”

    “好，那我們就共同來一起努力吧！”
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