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    劉向東看完了方啟博給的薪資結構和現有人員對應等級，又繼續往下看這份薪酬結構的其他內容。

    第一項是部門績效，由總監級高管負責綜合評定，由劉向東進行最后出書面總結。

    部門老大拿到管理層給出的總結分值，對部門內部進行梳理，然后對員工進行打分。共分為五級。

    績效是和獎金直接掛鉤，得1的就可以獲得更多的獎金，名額只有一名，可以獲得正常獎金1.8~2倍；

    得2的表現優異，名額比1多一些，獲得正常獎金1.5倍；

    得3的正常，獎金無變化；

    得4的是表現略差，只能獲得正常獎金的0.8系數；

    得5的就麻煩咯，這就意味著部門老大讓你走人。

    另外，決定最終獎金的系數還有一些彈性，即使你的績效看著不錯，部門老大如果認為你的工作方式有問題，或者是貢獻非常突出，也可以和hr提出異議，調整你的獎金系數。

    還有一個關鍵是評級，員工在公司的時間長了，不可能就一個級別待遇這樣養下去，所以一年有兩次評級機會，一般為3月和9月。

    試用期未過的無法參與職稱評定。

    試用期結束后有第一次可以獲得調整薪資的機會，但是要跟hr仔細談。

    老員工每年3約或者9月都有機會，績效獲得1或者2的一般可以獲得調整，得3的看一般不用遞交申請，4和5則不參加評級。

    當然，如果工作特別優異且有其他重大貢獻，可連升兩級或以上薪資待遇，一級為20%。

    劉向東看完后有些不太能理解，既然已經給出了p級和m級待遇，那么調整薪資的目的又是什么？

    直接上一級不就完事了嗎？

    方啟博卻笑笑說：“p級和m級的待遇是基礎，但不代表每個員工都只值這點錢。”，說完后，他看向鄭先知說：“例如老鄭，你看他原來的職位是經理，現在是p5，但是下一步如果老鄭對公司做出了貢獻，我在公司結構上又沒有合適職位怎么辦？只能是在p5的基礎上加薪，任然在原來的位置上面，等到有適合的職位再做調級。”

    說到這里，方啟博看了看眾人的反應，然后繼續說：“所以說，不要認為評級下來以后，各位同事的待遇薪資是定死的，只要你有貢獻，哪怕是p1的實習生，也有可能拿到p5的薪資，但從事的崗位，還是p1的崗位，績效考核和綜合評定不改，再假設，p1拿到p5的待遇之后，無心向上，工作吊兒郎當，拿到五級評定，那么對不起，還是要走人，公司不養閑人，但是也不會虧待任何人，這就是我設定這個薪資結構的目的。”

    劉向東聽明白了方啟博的意思，于是點點頭問：“那社會招聘這一塊，是不是可以直接用這方面的待遇來談？”

    方啟博說：“沒錯，人力資源這一塊很重要，我需要一名m4或以上級別的總監來為啟博科技提供人力資源招聘這一塊，東子你聯系獵頭公司，看看有沒有合適的人選，不要怕給待遇，尤其現在游戲這個部門很重要，需要一個專人來負責，以后我的重心會在微訊和淘寶在線。”

    高健這時問道：“那以后我和韓輝干嘛去？”

    方啟博笑笑說：“健哥和輝哥以后主要負責的產品開發這一塊，你們知道的，未來啟博科技的產品太多，而且現在等美國那邊公司成立起來，安全衛士、瀏覽器、游戲中心馬上就要上線，更新的需求太多了。”

    最后一個，是長毛的工作。

    方啟博說：“長毛，華子的推廣部和銷售部都交給你了，現在兩個部門合并在一起改組成營業部，推廣部降級為推廣組，你看著推薦一個m1擔任推廣組主管，趙麗雅為m2認營業部經理，你是m3高級經理，負責營業部，全體員工全部召回燕京，統一培訓無盤系統，等我升級無盤系統過后，開始全國推廣銷售，年費兩千一年。”

    長毛疑問道：“無盤系統現在不是在服務器單機運行嗎？”
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