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    現在灶臺上技術好的師傅是李忠清和李旭，華清走了之后蓋鵬和徐軍也走了，后招來三個廚師，干了半個月走了兩個，留下一個燉魚的。走的原因很簡單，還是嫌乎工資低。雖然工資做了調整，但幅度不大，跟外面比依然有五百塊錢的差距。

    王剛跟徐總談過，想要高價位找兩名好廚師過來，徐總沒答應。他考慮的是廚師工資一旦放開，原有廚師的工資必然調整，要不然人家也不干，這樣一來每個月得增加一萬塊錢的開資，不是小數目。

    從誰身上往外拿錢誰心疼，尤其是以前往里進錢進慣了的人。

    前臺的狀況比廚房好，除了三月份出現短暫的缺人情況之外沒大的波動。張麗的管理能力毋庸置疑，加上周曉梅的輔助，整個前臺工作井井有條，有板有眼。

    半年來徐總一直處于學習和思考之中。

    兩年了，開始時的雄心壯志受到打擊，現在沒了，只求生意奇跡般的好起來，盡快把投進去的四百萬收回，房子還有兩年半到期，到時候收不回來只能往外出兌。

    可是，對于一個事業心強又非常自負的人來說哪能甘心呢。

    他在思考一件事——是不是自己的路子錯了？

    偉大的無產階級革命導師列寧說：當一個人開始反思的時候，他將進入一個偉大的起點。

    七月中旬，東方美食在濟南的美食學院舉行一個專門針對飯店老板的培訓班，為期七天，徐總報名參加了。

    這次學習給他的觸動很大，也給他快要消失的信心重新注入了活力?；貋碇髮︼埖曛匦逻M行了梳理規劃，下定決心要東山再起。

    把張麗和王剛召集過來，和他倆說了自己的規劃，以前的都過去了，重打鑼鼓另開張，就當飯店才開業，從頭再來。

    指出三點具體工作。

    建綱建制：完善各項規章制度，定崗定員定責。

    制定流程標準：把老譚做好的流程標準拿出來執行，前臺和后廚一樣。

    創建企業文化：給出愿景和目標，為飯店長遠發展打基礎。

    當徐總慷慨激揚的向兩個部下說完自己的規劃之后，王剛和張麗并沒太大反應，很平靜。他這種學習之后的亢奮經常發生，每次都制定新的政策叫倆人執行，倆人執行到一半的時候他又有了新的想法，把倆人叫過去再說一通，完全忘了以前說的，有時還自相矛盾。

    但是，依然要倆人執行。

    這種上個政策執行到一半下個政策把上個政策推翻的打法往往把人整的無所適從，但是又不能不執行，誰叫人家是老板了。

    王剛和張麗開始的時候很郁悶，時間一長摸清他的規律之后也不反駁，他說他的，倆人該咋干還咋干，不完全按著執行。他倆都不能適應的情況下員工更不可能適應，全都按著徐總說的去做估計員工能跑光。

    在工資不理想和福利跟不上的情況下他倆只能如此，把現有的員工維護住就不錯了。
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