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    另外，酒店還有辭職信的復印件，是員工提交辭職信時人事專員復印的。”高經理道。

    “對方極有可能會否認辭職信復印件的效力，另外錄音中必須明確對方的身份，如果錄音很清晰，我覺得酒店給她發送解除勞動關系通知的風險基本可控！”王川道。

    “嗯，這個員工我們酒店肯定是不要了，請您來主要是評估下風險。辛苦您了，王律師！”

    說完，高經理好像突然想起了什么，隨即問道：“王律師，我還想咨詢下，如果員工提前三十日提出辭職，就像您剛才說的那樣，那么我們是不是必須要等到三十日到期才能讓他走？如果我們不想用這個員工的話。”

    “那不一定，提前三十日提出離職是勞動法對員工的要求，主要是為了給用人單位留出時間安排其他員工接替離職人員的工作。

    如果用人單位人員充裕，可以直接讓其他員工接手離職人員的工作，是不用等到三十日到期的，只要員工提出離職，用人單位就可以辦理交接手續，讓員工離開。

    其實有時候用人單位也有顧慮，怕員工提交離職申請后再工作下去會影響其他員工的工作積極性，擾亂工作秩序。所以很多公司都不會等到三十日到期再讓員工走。”王川道。

    “我們曾經遇到過這種情況，員工提出離職后，第二天就不來了，根本就不給酒店留出找人接替的時間，有的甚至連交接都沒有。搞得我們酒店比較被動。我們是不是可以要求對方賠償？”高經理問道。

    “原則上如果員工離職沒有提前三十日通知用人單位，給用人單位造成損失的是可以要求離職員工賠償的。

    但是實踐中用人單位的損失很難舉證，而且一般崗位也很難給企業造成實際損失，所以這方面的糾紛很少。即便有大多也是用人單位敗訴，主要難點就是損失的舉證。”王川道。

    “明白！”高經理點頭道：“對了，艾倫與粵省餐廳的案子，對方上訴了，二審結果快出來了吧？”


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