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    倘若他們看不到你的努力，這一切則根本毫無任何意義可言。

    如果你不清楚該為自己申請多大漲幅的加薪要求，就一般情況而言，10%是公司尚可以接受的。

    如若你的需求高于此標準，就請擺出書面證據證明自己的價值，再通過實實在在的相應銷售業績來為自己撐腰。

    5.不要頻頻提出加薪

    切記一年只可以提出一次加薪申請。

    對！你沒有聽錯，一年一次！如果你今年不具備加薪的牢靠證據，那最好立即開始為自己構筑次年加薪的堅實后盾。

    要確保這段時間你能夠充分發揮自身價值，不能夠讓他們將你裁掉。

    58.只有自己才更關心自身的利益

    小p是一家金融公司的職員，為人處世一向沉默，與世無爭，只要是領導交給自己去辦的事情，就不假思索地答應下來。

    他認為，只要安分守己地工作，即使沒得到升遷，也不會因為惹惱上司而被開除。

    也正是因為這一點，經理似乎從開始就對小p特別有好感，不論開大小會議都帶著小p，等到小p業務稍稍熟悉，就開始讓小p接手做業務。

    小p得到了經理的如此厚恩，做事就更加勤奮，更加任勞任怨。

    有一天，經理把小p叫到辦公室，告訴他說公司要辭退一個員工，自己不好意思去說，因為小p和這位同事熟悉，所以希望小p能夠去和他說。

    小p二話沒說，向經理打個包票，然后順利地完成了任務。

    還有一次，經理說他被另外一個部門經理氣得頭疼，自己不想再見到那個經理，下午的一個會議就讓小p代為參加。

    小p心里十分高興，認為經理很看得起自己。

    在參加會議之前，經理在小p面前動情地痛斥了那個經理如何地卑鄙無恥，如何欺負自己。

    讓小p聽在耳里，記在心里，開會的時候就處處找那個經理的不是。

    但是，盡管小p對經理如此信任和支持，經理卻并沒有因此而對小p有多少的特殊照顧，小p在他眼里甚至沒有任何的地位可言。

    過了一段時間，公司突然決定要裁減一部分人員，小p本想著自己業績不錯，又和經理有深厚的關系，只要老老實實工作，肯定沒事。

    但是，經理卻突然直接找到小p，給了他兩個選擇：一個是他可以做滿這個月并得到當月工資作為賠償，但是要算公司主動辭退他，并記入檔案；另一個是自己主動辭職，但沒有賠償金，最多只發給他這個月已經上班的十天工資算做補償。

    小p幾近崩潰，他竟然想不到這就是自己在公司最終的結果。

    他隱隱約約猜測出了經理的意圖，于是十分不甘心，決定為自己抗爭一次。

    這時，他開始把自己書柜中塵封已久的《勞動法》和公司簽訂的勞動合同統統拿過來，徹夜進行了仔細而深入的研究，努力找出對自己有利的政策條文，然后又把自己應該得到的利益哪怕是丁丁點點，也給列出來準備向經理索取。

    但是，他沒有找經理，而是直接找到了總經理。

    在總經理辦公室里，小p拿著有關文件，一改往日那種畏首畏尾的謙恭，沉靜地說：“總經理，根據《勞動法》規定，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。

    而在本單位的合同上又分明在這條之后加上了‘工作年限不滿一年的，按一年計算’。

    如此一來，如果公司要辭退我，那么我工作的前三年應該每年各有一個月的工資作為我的賠償補償，而后面的時間雖然未滿一年，也應該按照一年計算再補償我一個月的工資。

    所以公司至少應該賠償我四個月的工資。

    另外，還有……”

    也許是因為小p的說辭有根有據，又是直接告到總經理面前，所以經理沒過多久就屈服了，同意賠償小p四個月工資的要求。

    可是沒過多久，小p就發現自己其實應該獲得更多的補償。

    抱著“反正也到了‘走人’的時刻，你無情我也無義，該是自己的一樣也不能少”的念頭，小p再一次坐在了總經理的辦公室里。

    他平靜地對總經理說“我和公司簽訂的合同是到明年九月份才到期的，現在公司要辭退我，就應當提前一個月通知我。

    如果沒有提前通知，又希望我馬上就走，那么還應當再賠償我這一個月的工資。

    否則，我就到有關部門為自己討個說法。

    如果這個事情鬧了出去，我想誰都會料到對公司的后果是什么，相信我們誰也不想看到，是吧。”

    小p說完之后，靜靜地等著總經理的答復。

    但過了一段時間之后，總經理卻突然大笑起來：“我本來沒有打算要辭退你，只是你們經理一再說你工作能力不強，不能為公司創造任何價值。

    但是，看到你如此堅持自己的利益，我覺得就憑你這一點別人所沒有的勇氣和堅持不懈的精神，我相信你今后一定會作出很大成績來的，所以，我決定不再辭退你。

    況且，你對法律還有些了解，我還真不想把事情鬧大……”

    爭取自我的利益不僅僅需要勇氣，更需要智慧。

    上述實例中，小p因為為領導的付出成了領導心中的定時炸彈，就是因為沒有在領導與自己之間定好位，從而讓自己成了一個潛在的“小人”，這是十分可悲的。

    另外，他在談判中還運用了另一種更聰明的手段，那就是為對方設置利益牌，誘導對方進入這個利益圈子里邊，讓領導自己權衡到利益的輕重，從而作出有利于自己的決策。

    在職場上，只有自己才能為自己的利益考慮，一味地屈從，勢必會造成軟弱可欺的樣子，從而讓有存心不良之人有機可乘。

    在企業中，老板要依賴員工，卻也要管理員工；員工要依靠老板，卻也要協助老板。

    所以說，老板和員工相輔相成的關系勢必就注定了雙方之間的博弈關系。

    跟老板開口，就是對這種博弈關系善加利用的藝術。

    59.冷眼旁觀年終獎背后隱藏的秘密

    ibm日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。

    這件事本來是機密，在美國ibm本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。

    他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單——別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉。

    令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職，原因更簡單——由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。

    所以自己是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。

    這件陳年往事今日是很難發生了，但是從這件事情上足以可見，年終獎的威力有多大。

    歲末將至，勤懇工作了一年，總算到了收獲的時候，年終獎自然成為員工們最關心的話題。

    有沒有年終獎，年終獎的多少，成了判斷企業發展興衰、自身工作能力、人才留走與否的風向標。

    對企業老板來說，無疑想給為自己帶來最大利潤的員工以最大獎勵，但又要照顧到其他員工的情緒，要獎勵最優秀的員工，還是平均照顧到每個員工，每個老板都有自己的選擇，每個員工也都有自己的抱怨。

    每到發年終獎的時候，老板們便會有些郁悶。

    這個時候要做到耳根清凈，恐怕比讓公司的業績翻一番還難。

    不發年終獎員工要罵，發了年終獎還是清凈不了。

    用一些老板自己的話來說，他們成了“豬八戒照鏡子——里外不是人”。

    “不發錢你罵我可以，但我發了你再罵就沒道理了啊。

    我不是花錢買罪受嗎？”

    一家it行業的銷售部的經理顯得無比冤枉。

    他的話也道出了部分企業老板的困惑：我發的年終獎都打了水漂兒嗎？

    你看出來了嗎？

    上面就是老板站在自己的立場上產生的個性思維，他們從來不會去想這是員工應該得的，他們永遠考慮的是：這筆錢究竟值不值。

    所以這原本該歸為福利范疇的年終獎，到了中國就變了味兒。

    就年終獎來說，它的發放有三種形式。

    第一，年底雙薪制。

    只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。

    發放規則呈全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。

    一般為多發1~2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。

    但也有些效益較好的企業會發放15~16個月的薪水。

    中國的民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。

    這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

    第二，績效獎金。

    指根據個人年度績效考核評估結果以及公司的業績結果來發放的績效獎金。

    大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。

    企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（kpi）等。

    第三，隱性紅包。

    有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。

    一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。

    這種模式可能更多的是在民企采用。

    年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但它卻不像日常的工資獎金有明確的規定或說法。

    年底紅包對員工來說，就像一個懸念，尺度全掌握在老板手里。

    從年終獎金發放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。

    遞延支付發放是指將員工第一年的獎金只發放一部分，其余的則預留至第二或第三年再一次性發放，采用這種發放模式主要是因為企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎后跳槽的風險。

    員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。

    1.崗位層級

    不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。

    根據針對100余家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。

    高級經理層的總獎金平均相當干他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。

    2.企業類型

    日資企業、歐美企業與中國企業發放方式區別很大。

    3.個人業績

    這是決定年終獎的最關鍵因素。

    在年終績效考核當中，分量最重的是業績。

    一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。

    無論什么時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。

    另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，并且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。

    4.上司關系

    上司的評價對于年終獎也將產生強大的影響。

    與上司保持良好的關系，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。

    當然，與上司的良好關系并不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司對自己的看法、意見的認同等。

    另外，適當地表現自己積極的一面，讓上司知道自己工作的態度，增加印象分，獲得好評。

    從以上的多種因素來看，這年終獎還真的難拿，除了視當年的經濟大氣候等客觀因素外，還要受上司的主觀因素影響。

    因此，很多人拿不到年終獎，也屬于正常。

    而僥幸遇到好年吃到了年終獎，你也不要高興得太早，因為這個紅包有雷區。

    在領取紅包前和后，都要注意一些禁區。

    很多公司在與員工簽訂工作合同時，也會把年終獎的內容寫入合同，以免日后因為對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日后矛盾的解決有一定的依據可循。

    如今，“紅包”已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一并列入談論內容。

    領取“紅包”后，不要打聽其他人年終獎的數目。

    根據有關數據顯示，70%企業對于年終獎采取保密。

    但是，仍然有一部分員工在領取年終獎后，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。

    其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體數目多少從年終績效考核中就可略知一二。

    年終獎作為鼓勵的一種方式，并不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。

    60.老板只升職不加薪為哪般

    莉娜是某建筑裝飾材料有限公司的職員。

    上周，她領了1800元薪水，依然是普通文員的待遇，而以前行政辦主任的月薪是2500元。

    莉娜特別郁悶：“為什么升職半年多，老板還不給我加薪水？

    如果工作干得不好，那他為什么要給我升職？”

    半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文員升職為行政辦主任。

    這對工作僅三年的她來說，是很大的鼓舞。

    為此，她經常加班，甚至連周末休息都放棄了。

    升職后第一個月，她發現工資未漲，以為是公司內部制度問題，也未在意，依然埋頭工作。

    半年過去了，薪水依舊。

    不知內情的同事，常開玩笑要她請客。

    當莉娜說工資未漲時，大家都不相信，“怎么可能？

    你工作又沒出岔子？”

    ……莉娜想不通了：“難道是我的工作不合格？

    可老板明明在幾次員工大會上還表揚我的工作能力強啊。”

    到底該怎么辦，如果一升職就跟老板就薪水討價還價，多不好意思。

    “搞不好的話，老板還以為我太注重功利，不大氣。”

    但不說的話，莉娜心里又很不平衡。

    她認為自己工作量增加了，擔負的責任也大了，應該拿到相應的工作報酬。

    許多上班族都有類似苦惱。

    同事辭職后，領導讓你暫時代理此職，直到招到新人。

    這個期間，你干兩個人的活，不但工資未漲，新人也遲遲未來。

    “不招新人，也應給我漲點工資吧。”

    你在心底吶喊，老板也是知道的，但是，你不叫出聲，他就裝做不知道。

    升職是件令人開心的事情，如果少了加薪，這份開心就要大打折扣了。

    至于老板不加薪或者避而不談，升職以后你一定找機會和老板溝通一下這個問題。

    首先，你要明確不給你加薪的原因，需要時間確認你是否勝任，還是公司預算有限，或者老板就是壓榨你，針對不同的原因我們要考慮不同的辦法。

    比如老板還不確認你是否能勝任，需要考察你一段時間，你就要知道老板會用什么指標考核你，期限是多久，大家有了統一的標準以后，你的努力才有方向，如果是跨國大公司，預算都是一年一做的，比如你在年終升職，可能收入增加需要層層審批，在這種情況下，你需要理解老板的苦衷，也要讓老板知道你的辛苦需要物質加以肯定，不要忘記和老板約定一個期限，希望老板在什么時間為自己提升收入。

    當然不排除很多私人老板故意壓榨你。

    有些老板為了鼓勵你多干活，會采取畫餅充饑的方式來鼓勵你，“好好干，干得好，我給你漲工資！”

    這種赤裸裸的畫餅方式，第一次講的時候，或許好使，但是面對員工的二次進攻，這時候再繼續畫餅，意義就不大了，這時候老板往往會使出另外一招：給你安置一個名頭，只升職就是不給你加薪。

    讓你戴著高帽，任勞任怨地多干活。

    這時候就要判斷升職對你的能力提升或者長期發展是否有幫助，如果有幫助，雖然沒有增加收入，還是可以在這個職位做一年半載。

    因為一般故意壓榨你的公司規模都不大，你想從比較低的級別跳槽到大公司，再做一個高職位的話，機會比較小，所以即使沒有增加收入，你也可以做一年半年，感覺自己能力確實有提升，這時候可以再尋找外面的工作機會。

    如果你判斷這個新職位沒有什么含金量，就趕快做好尋找下一份工作的準備吧。

    61.老板就是這樣吃掉了你的薪水

    當d來這家公司之前，與公司高層談的時候，說明每個季度有一次績效考評，工資會根據個人和團隊的業績有升有降。
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