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    子良說：“不能不給。大王金口玉言，答應的又是強大的齊國，要是不給，別人會說大王不守信用，以后大王在諸侯中就不好說話了。不如先給他們，之后再奪回來。給他們是守信用，奪回來可顯示我們的武力，所以我主張給。”

    昭常說：“不能給。君主不能嫌土地廣大，而且五百里實占去楚國一半。這樣，君主雖名為大王，若失去了五百里國土，實際上成了小地方官了，堅決不能給，昭常愿帶兵去東地堅守！”

    大臣景鯉則說：“不能給呀！雖然是不能給，但僅靠我們楚國的力量又不能守住。大王既然答應了又不兌現，必然背上不義的名聲。我們既輸了理，又不能獨自守住，所以我建議向秦國求救。”

    三個人說得都有道理，襄王不知該怎么辦，就問慎子：“您說我該采用誰的計策呢？”慎子想了想說：“全部采用。”襄王不解，慎子說：“按照他們的主意做，大王就可以收到像他們預見的效果。大王可派子良率車五十乘，向齊國履行獻地手續。第二天您可派昭常大司馬，帶兵前往東地駐守。再過兩天，您再派景鯉求救于秦。”襄王聽了茅塞頓開，一切就按慎子所說的去做。

    子良到齊國交付手續，齊國人就同子良一同到楚國東地接收，昭常立即帶兵抵抗，并說：“我租用主上土地，將生死與共！”齊國人就問子良是怎么回事，子良回答說：“我是受楚王命令這樣做，而昭常不把楚王與齊王放在眼里，你們發兵進攻吧！”

    齊王大怒，立即組織軍隊，大舉討伐昭常。齊王的軍隊還沒有開出國境，秦國五十萬大軍已逼近齊國邊境，秦國指責齊王說：“你們扣押楚太子不讓他回國繼位，這是不仁；接著又要奪人五百里國土，這是不義。如果你們把刀兵收起來那就沒事了，如果你們動手，那我們也等著了。”齊王害怕了，就請子良回國，又派人去秦國談和。這樣，楚國不動刀槍，就使得東地五百里得以保全。

    楚襄王聽取了三個人的意見，之后又經過慎子的整合，使得楚國在此事的處理上收到了最好的效果。在這個過程中，子良、昭常和景鯉的意見缺一不可，慎子的獨到眼光也極為重要，試想如果楚襄王忽略了其中任何一個人的意見，楚國的五百里地可能就無法保全了。

    管理者應該明白：一個人的能力總是有限的，一個人對某一事物的了解也不可能是全面的，雖然不至于像盲人摸象一般，但也只不過是看到了事物的皮毛而已。因而，管理者需要聽取盡可能多的意見，不能只是選擇自己愿意聽的，或者是自己想聽的，而無視那些與自己內心旋律不同的聲音。拿掉擋在耳朵上的擋板，聽取眾人的意見，才能看到一個更加真實的世界。

    善于聽取下屬的意見還能滿足下屬渴望受到領導關注的心理。下屬不僅僅希望得到管理者的關心，更希望能得到管理者的尊重，能傾聽和接納自己的意見及建議。如果管理者能善于聽取下屬各方面的意見和建議，下屬就認為自己的領導是一個虛心納諫、平易近人的好領導，這樣管理者在下屬心目中的形象就隨之上升了；反之，如果不給下屬發表意見的機會，他們就會覺得自己不被重視，久而久之，一方面，下屬的工作常帶有依賴性，缺乏創造性，對事業的發展不利；另一方面，一旦產生矛盾，就會趨于集中，使管理者的形象在下屬的心目中受損，損害團隊的和諧。

    賞與罰的藝術

    軍旅之任，在號令嚴一，賞罰信果而已。

    在王陽明看來，要培養一支戰斗力強的隊伍，不僅要制定嚴厲的紀律，還要做到賞罰分明，真正使眾人信服。這其實就是在講管理中的賞與罰的藝術。

    戰國時期的哲學家韓非子也說：“刑不避大臣，賞善不遺匹夫。”意思是說，管理者對下屬要全部一視同仁，有功必賞，有過必罰，維護制度的嚴肅性，從而使自己的組織走上健康有序、有章可循的正確軌道。管理者只用慈愛和仁義是換不來下屬的忠心的，只有賞罰分明才會讓下屬積極認真地工作，因為人都有趨利避害的特性。那些賞罰分明的管理者，能夠樹立起自己的威信，讓組織健康發展和不斷進步。

    在現代企業管理中，管理者要做到賞罰及時，做出的承諾一定要兌現，這樣才能激勵員工的士氣，提高執行力。否則，無論該賞還是該罰都猶猶豫豫，賞舍不得，罰又下不了手，最后的結果就是企業變成一盤散沙，失去戰斗力。

    羅馬著名的軍事家斯奇比奧是一個非常仁慈的君主，他的名聲很好，其人格和行為皆被人推崇，但是斯奇比奧太沒有原則了。一次，在洛克倫斯居住的子民遭受了斯奇比奧一名使者的摧殘，可是斯奇比奧既沒有替受欺侮的臣民報仇雪恥，對于使者的橫行霸道也沒有加以懲罰。所有的人都覺得斯奇比奧是個沒原則的人，他的部下也漸漸對他失去了尊敬；在元老院里，他受到元老法比奧·馬西莫的彈劾，后者說他是羅馬軍隊的敗壞者。結果，斯奇比奧的軍隊在西班牙背叛了他。

    不忍對他人有半點苛責，就顯得一個人沒有原則，任人欺侮。特別是作為管理者，如果對該獎勵的人沒有足夠的獎勵，對該懲罰的人不能懲罰，那么他就變成了一個偏頗者。盡管斯奇比奧富有仁慈的德行，但他沒能做到賞罰分明，不去懲罰犯錯的屬下，因而最終失去了民心。

    要真正做到賞罰分明，管理者在下結論前應多觀察分析，了解實際情況，力爭做到獎懲客觀、公正、公平，千萬不要偏聽偏信，武斷下結論。否則，管理者的威信就會受到影響，不但受罰的人滿腹委屈，心中不服，其他知道真相的人也會替他鳴不平，最后只能導致下屬與管理者及團隊離心離德，做起事來得過且過，能糊弄就糊弄，出工不出力。總之，賞罰分明，是管理者平衡員工關系、維護團隊和諧的關鍵。

    索克斯是美國一家投資公司的員工。一次，他接到了一筆大單，他將操控1500萬美元，為客戶賺錢。任何人都知道，理財投資有風險性和較長的周期，所以索克斯非常謹慎地做起了自己的投資計劃。

    經過兩年的時間，索克斯為客戶賺取了660萬美元。公司對他感到非常滿意，并擢升他為投資部門經理。但是，在表彰大會上索克斯卻遭到了嚴肅的批評，并且被罰了5萬美元（本來這是公司準備獎賞給他的），原因在于，索克斯在為客戶服務期間，曾一度因為脾氣不好而與客戶發生激烈的爭論，幾次令客戶險些撤資。一旦對方撤資，將使公司遭受數十萬美元的損失，而這并不是索克斯所能承擔的。

    有些時候，對有功勞的人不吝惜賞賜，是管理者大度的表現；而對于犯了原則性錯誤的人，饒恕就等于縱容，會破壞一個團隊或生活圈子的規矩，以至于人人都變得隨便，不服從命令。如果一個國家變得如此隨便，必將使行善者減少，為惡者眾多，因為后者知道自己將免于懲罰；如果一個團隊不能賞罰分明，人人將不忠于自己的勞動，對自己的所得也會有諸多抱怨，這個團隊無疑是不團結、不和諧的。

    只有論功行賞、論罪處罰，才是管理者留下人才和鏟除蠹蟲的不二法寶。這其中最重要的學問就在于公正、講情義、講道理。對于人才的任用，不論遠近親疏，只論功過是非，對就是對，錯就是錯，對了就要獎勵，有錯就必須罰，兩者清晰明確，如此方可減免團隊內人與人之間的意見爭執，增加整體隊伍的凝聚力，有效降低因不合而造成的損失，提高做事效率。這也是王陽明所推崇的賞與罰的藝術。hf();


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