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    年會前，李裕已經把邊學道簽了字的“開除人員名單”和“司法訴訟名單”給集團總部各部門的正職主管和各子公司一把手傳看了。

    今天開會，是要走一下表決流程，畢竟在座的人都是持股的股東。

    名單上，一半以上的名字都是老員工，其中一部分還是各部門、各子公司老總相當倚重的骨干。

    這也是正常的。

    只有骨干老員工才有接觸企業機密的機會，才有可供尋租貪污的權力，才有內斗內耗的底氣，同樣這些事，讓新入職的員工干，他們也沒那個空間和條件。

    此時會議室里，盡管會前看過名單，幾個老總的臉色依然不太好，跟坐在主位的邊學道對上眼神時會稍稍有點不自然。

    沒辦法，若是普通員工也就罷了，手下的得力骨干生這種事，怎么帶的兵？

    第二個議題，輪崗。

    輪崗的想法在邊學道心里萌生醞釀有一段時間了，之前跟集團管理層吹過風，這次靴子終于落地。

    關于輪崗，邊學道是受華為的啟。

    但跟華為為尋找接班人而輪崗不同，邊學道推動輪崗，主要目的是為了預防大企業病、打破原有體系進行人事制衡、治理內部**。

    而從業務角度看，有道集團各子公司雖然各自獨立，但其核心業務存在“鏈條性聯系”，輪崗制度能讓管理層不局限于熟悉公司的一面，可以使全集團都認識到整體一盤棋的格局，當然，同時也有觀察誰適合做接班人的意思。

    需要指出的是，這次高管輪崗，有一個部門不在輪崗范圍內，這個部門是廖蓼執掌的文化影視事業部。

    不參與輪崗的原因很簡單，2oo9、2o1o兩年是締造“有道綜藝娛樂王朝”的關鍵年，正處于開拓期的文化影視事業部根基尚淺，保證團隊穩定才能確保項目推進，這個時候“換將”調走廖蓼和景倩樺弊大于利。

    最終，會議上通過了邊學道“管理層輪崗”的提議，但是輪崗范圍做出調整，由“高管輪崗”變為“中高管輪崗”，除了各子公司“一把手”，副總裁、總監級別也進行調動，具體輪崗名單將在幾個月后的年中公布。

    第三個議題，人才培養。
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