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    第一部分的薪酬設計思路可以直接復制，這里所表達的意思無非就幾點，第一個是明確公司的薪酬定位，是確定本公司的總體工資水平在同行市場什么樣的位置，

    一般來說，用百分制來表示，行業頂級的肯定只有一小撮，而且同行在參考薪酬調查報告的時候，會自動忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些個例做比較完全沒有任何意義，而這個多少多少分位是怎么來的呢？當然是參考人才市場每年一度的薪酬調查報告，

    想起薪酬調查，沈躍忍不住嘿嘿一笑，

    他之前工作過的上上家公司，是一家有國資背景的上市公司，總公司在五羊也是屬于重量級的企業，員工總人數一萬兩千人，加上各類勞務派遣和臨時合約工，能有三萬多人，所以每年南方人才市場做的那個薪酬調查報告，這家公司都是調研對象之一，

    沈躍在那里的時候，就接到過一次填調查表的任務，當時他是直接按真實數據填寫，完了就這么交了上去，但漂亮上司姐姐看完之后，當即給了他一個好看的白眼，然后讓他重做，

    怎么做呢？

    將所有職能類的崗位數據往高上調百分之二十，銷售類的崗位底薪下調百分之三十，總收入上調百分之二十，研發類的崗位最復雜，要看哪些崗位最熱門的，薪資下調百分之十到二十，一般招聘難度的維持不變，最容易招的反而上調百分之二十，

    當時沈躍就有點發懵，不明白為什么要這么干，漂亮姐姐就說了，容易招聘的崗位往上調，是為了增加參考這些信息的競爭對手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的崗位，哪怕給出的薪資比市場稍微少一點，也不難招到人，而且我們還有其他福利作為助攻，根本就不怕，

    反倒上調了那些崗位的薪資標準，既可以讓對手多出點錢，增加他們的人工成本，同時還能完成上級要求的薪資增長任務，給社會創造收益，何樂而不為呢！

    至于那些招聘難度較高的崗位，則要把薪資標準壓下去，哪怕競爭對手在這個基礎上增加，也無非是回到正常平等水平，可他們要是跟報告數據一致，那我們給出的工資就有競爭優勢了，這樣一來，招人也就更容易些！

    當時沈躍聽了之后，只感覺腦子懵懵的，難怪每次看公布的薪酬報告，人事行政崗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合著那個高工資是這么來的啊？

    別以為這只是一家公司，對整體市場沒有什么影響，但在五羊有句話，暨大的人事中大的財務，規模級以上企業，幾乎有一小半都被這兩個學校的畢業生給壟斷了，那些大公司的財務總監人力總監走出去很多都是校友！
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