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    張奕卻沒有先講他所設想的管理制度細節。

    而是用充滿感情的語氣說了一段開場白：

    “從開始考慮是否加入易趣的那天起，我就在思考一個問題。

    易趣到底是一家什么樣的公司？

    你們年輕，充滿激情，有夢想，有凝聚力，工作努力……，這些都是易趣團隊的優點。

    也是我認為易趣公司最有價值的地方。

    因為一家公司的風格和靈魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。

    我認為，互聯網公司與傳統企業不同，最有價值的，其實并不是具體的產品和業務，而是人。

    因為互聯網是一個極度依靠人才，依靠創新的行業。

    一家能夠充分重視人才，能夠調動和發揮出人才主觀能動性和聰明才智的公司，必然具備強大的競爭力和發展潛力。

    可以說，在互聯網公司里，資金、技術，人才三個要素。

    人才，是最重要的，也是最核心的資源。

    那么，再看看什么是公司管理呢？

    如果忽略那些學院派關于企業管理的高深理論……

    歸根結底，所謂公司管理，就是將一個公司里性格各異，特長不同的人，用一種共同的理念和奮斗目標凝聚在一起，并且保證他們能夠充分發揮自己的才能，充滿激情、快樂的工作。

    這樣的一種制度保障措施。

    這也是在談管理前，我先請大家總結出公司的使命、愿景和價值觀的原因。

    因為這些內容就是管理的源頭！

    換句話說，公司的一切管理制度，都是為了這些內容而存在，服務的！”

    他的這段話，其他人聽的有些迷芒，以他們短暫職場生涯，還不太理解這種關聯性。

    隋波卻是深有感觸，頻頻點頭。

    前世曾經多次創業，有著很深經驗教訓的他，更明白張奕這段話中的意思。

    其實，這已經非常接近互聯網公司的本質了。

    互聯網產業的競爭核心，歸根結底，就是不斷的創新和顛覆，這一切都需要人才。

    好的管理制度，并不是限制人才，反而是用來讓真正的人才脫穎而出。

    他更期待張奕能提出怎樣的管理制度了……

    張奕繼續道：

    “那么，我們再對照價值觀，來看看我們到底需要什么樣的管理制度？

    才能保證這些價值觀、使命和愿景，不至于變成一句空喊的口號。

    能夠順利落地，變成可執行、可考核的公司管理措施。”

    張奕說了這么一長段開場白，到現在才進入正題。

    包括隋波在內，大家都聚精會神的聽著。

    “一個公司的管理制度，基本上都會分為幾大類，

    比如建立健全組織架構、用人和招聘制度、財務制度、行政制度、薪酬制度、競爭制度、獎懲制度等等。

    首先來看我們的組織制度……

    實話實說，在我看來，現在這種虛母公司，實子公司的架構模式，實際上是不利于我們的價值觀的傳遞和執行的。

    層級太多，既不利于團隊協作，客觀上也阻隔了上下交流的有效渠道。

    同時，違背了‘簡單’這一價值觀！

    所以，我的建議是，實母公司，虛子公司。

    要把易趣控股這個母公司，變成所有人心目中，真正有歸屬感的家園！

    在職級上，我建議改變之前子公司cxo這種職稱。
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