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    “一帆哥，他們家平均工資較低，對上市有什么影響么？”

    在前往東光高電食堂的路上，柴胡小聲朝蔣一帆問道。

    柴胡的這個問題讓蔣一帆想到這個小伙子并非會計專業出身，對于基本的成本利潤問題都沒形成條件反射，內心嘆了一口氣道：“你想想，員工的工資對于企業是不是一種開銷，是不是屬于企業的成本？”蔣一帆啟發道。

    “是的。”柴胡邊回答邊抹了一下額頭上的汗，雖然現時已是十一月，但工廠旁邊的氣溫仍舊很高，放眼望去居然沒有一顆綠樹可以遮蔭，這讓柴胡郁悶不已。

    “如果平均工資低，是不是意味著成本就低了？”蔣一帆繼續道。

    “是的，但成本低不是好事么？說明企業精打細算，能用更少的成本創造更多的利潤。”

    “理論上是這樣的。”蔣一帆微笑道，“但若一家公司上市前為了虛增利潤，抬高估值，從而故意壓低成本呢？”

    在柴胡有些驚愕的眼神中，蔣一帆目光平靜地看向前方不遠處的員工食堂，補充一句：“這樣一來，性質就完全變了，對吧……”

    實際上，任何一家擬上市公司為了能通過ipo募集到更多的錢，都會想盡一切辦法增加收入，盡可能提高凈利潤。

    只不過有些公司用的是正當手段，比如努力開拓市場，努力提高產品技術水平，努力優化公司全方位服務質量，從而越來越獲得市場認可，進而提升盈利能力。

    但也有一些公司，為了利潤最大化，手段做法層出不窮，無所不用其極。

    比如在上市前三年從員工工資入手，社保公基金能不交就不交，或者只給一部分員工交，壓低平均工資，省一點是一點，要知道每個員工身上一年省一萬元，五百個員工一年就能省五百萬元，省下來的五百萬元就是利潤，把新增利潤變成二級市場上二十三倍市盈率的估值，企業整體估值就可以瞬間提高1.15個億。

    聽著是不是很爽？但不要高興，因為這種優勢是不可持續的。

    如果說周邊的同行業公司都是這個工資水平，那么你這么給員工開價無可厚非。

    但若同行業公司都高于你，那么你的員工不是傻二愣，他們會跑的，現在不跑那是因為還沒談好下家，等到后面幾年人才都跑了，你如何繼續在弱肉強食的市場中保持競爭優勢？

    當然，你可能會提出許諾給員工上市之后足夠多的股權，讓他們平衡。但是你怎么保證你的競爭對手不會也給股權來強勢挖人？

    一般而言，能跳槽的員工都有兩把刷子，能跳槽的員工一般都是越跳越好，人跑了，他們去的公司很大概率不會比現在的公司差，這個時候你要怎么辦？

    我們要明白一點，股權這東西，看不見摸不著，沒上市前就是個虛無縹緲的概念，能不能上市成功都要打上一個大大的問號，而即便是經過九九八十一難成功上市之后，法律法規又限定了各種各樣的鎖定期，一時間還沒法套現；不僅如此，本來工資就低的員工還要從高額房貸下，從牙縫中擠出錢來買公司的股權，有多少人愿意干？

    所有的理性勞動者，大多都喜歡真金白銀，每月到手的鈔票才是最讓人心安的，所以開價高，待遇好的公司自然留得住舊人才，吸引得了新人才。

    在二十一世紀，人才優勢才是任何一家企業最核心的優勢，如果我們要把谷歌打垮，只需要兩步：第一，改變谷歌現有薪酬體系以及福利待遇，人均工資先砍一半；第二，把現有的人才全部挖走。

    如果你做不到第二點，做到第一點也足以，畢竟工資腰斬，員工不用你說自己都會拔腿就跑。

    終歸總結成一句話：靠壓低工資而形成的短暫性利潤提升，不是一家公司真正盈利能力變強的體現，其所形成的優勢是不可持續的。
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