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    “一帆哥，他們家平均工資較低，對上市有什么影響么？”

    在前往東光高電食堂的路上，柴胡小聲朝蔣一帆問道。

    柴胡的這個(gè)問題讓蔣一帆想到這個(gè)小伙子并非會(huì)計(jì)專業(yè)出身，對于基本的成本利潤問題都沒形成條件反射，內(nèi)心嘆了一口氣道：“你想想，員工的工資對于企業(yè)是不是一種開銷，是不是屬于成本？”蔣一帆啟發(fā)道。

    “是的。”柴胡邊回答邊抹了一下額頭上的汗，雖然現(xiàn)時(shí)已是十一月，但工廠旁邊的氣溫仍舊很高，放眼望去居然沒有一顆綠樹可以遮蔭，這讓柴胡郁悶不已。

    “如果平均工資低，是不是意味著成本就低了？”蔣一帆繼續(xù)道。

    “是的，但成本低不是好事么？說明企業(yè)精打細(xì)算，能用更少的成本創(chuàng)造更多的利潤。”

    “理論上是這樣的。”蔣一帆微笑道，“但若一家公司上市前為了虛增利潤，抬高估值，從而故意壓低成本呢？”

    在柴胡有些驚愕的眼神中，蔣一帆目光平靜地看向前方不遠(yuǎn)處的員工食堂，補(bǔ)充一句：“這樣一來，性質(zhì)就完全變了，對吧……”

    實(shí)際上，任何一家擬上市公司為了能通過ipo募集到更多的錢，都會(huì)想盡一切辦法增加收入，盡可能提高凈利潤。

    只不過有些公司用的是正當(dāng)手段，比如努力開拓市場，努力提高產(chǎn)品的技術(shù)水平，努力優(yōu)化公司產(chǎn)品的全方位服務(wù)質(zhì)量，從而越來越獲得市場認(rèn)可，進(jìn)而提升盈利能力。

    但也有一些公司，為了利潤最大化，手段做法層出不窮，無所不用其極。

    比如在上市前三年從員工工資入手，社保公基金能不交就不交，或者只給一部分員工交，壓低平均工資，省一點(diǎn)是一點(diǎn)，要知道每個(gè)員工身上一年省一萬元，五百個(gè)員工加總一年就能省五百萬元，省下來的五百萬元就是利潤，把新增利潤變成二級(jí)市場上二十三倍市盈率的估值，企業(yè)整體估值就可以瞬間提高1.15個(gè)億。

    聽著是不是很爽？但不要高興，因?yàn)檫@種優(yōu)勢是不可持續(xù)的。

    如果說周邊的同行業(yè)公司都是這個(gè)工資水平，那么你這么給員工開價(jià)無可厚非。

    但若同行業(yè)公司都高于你，那么你的員工不是傻二愣，他們會(huì)跑的，現(xiàn)在不跑那是因?yàn)檫€沒談好下家，等到后面幾年人才都跑了，你如何繼續(xù)在弱肉強(qiáng)食的市場中保持競爭優(yōu)勢？

    當(dāng)然，你可能會(huì)提出許諾給員工上市之后足夠多的股權(quán)，讓他們平衡。但是你怎么保證你的競爭對手不會(huì)也給股權(quán)來強(qiáng)勢挖人？

    一般而言，能跳槽的員工都有兩把刷子，能跳槽的員工一般都是越跳越好，人跑了，他們?nèi)サ墓竞艽蟾怕什粫?huì)比現(xiàn)在的公司差，這個(gè)時(shí)候你要怎么辦？

    我們要明白一點(diǎn)，股權(quán)這東西，看不見摸不著，沒上市前就是個(gè)虛無縹緲的概念，能不能上市成功都要打上一個(gè)大大的問號(hào)，而即便是經(jīng)過九九八十一難成功上市之后，法律法規(guī)又限定了各種各樣的鎖定期，一時(shí)間還沒法套現(xiàn)；不僅如此，本來工資就低的員工還要從高額房貸下，從牙縫中擠出錢來買公司的股權(quán)，有多少人愿意干？

    所有的理性勞動(dòng)者，大多都喜歡真金白銀，每月到手的鈔票才是最讓人心安的，所以開價(jià)高，待遇好的公司自然留得住舊人才，吸引得了新人才。

    在二十一世紀(jì)，人才優(yōu)勢才是任何一家企業(yè)最核心的優(yōu)勢，如果我們要把谷歌打垮，只需要兩步：第一，改變谷歌現(xiàn)有薪酬體系以及福利待遇，人均工資先砍一半；第二，把現(xiàn)有的人才全部挖走。

    如果你做不到第二點(diǎn)，做到第一點(diǎn)也足以，畢竟工資腰斬，員工不用你說自己都會(huì)拔腿就跑。

    終歸總結(jié)成一句話：靠壓低工資而形成的短暫性利潤提升，不是一家公司真正盈利能力變強(qiáng)的體現(xiàn)，其所形成的優(yōu)勢是不可持續(xù)的。
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