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    一周之后，藍(lán)星科技正式公布了的股權(quán)激勵制度及其首輪激勵計劃，這是全體員工都極為關(guān)心的大事，因為涉及到自己切身利益。

    現(xiàn)在公布的這套激勵機制僅限于中低層管理者和基層員工，而核心層的激勵制度不一樣，是不公開的，只有爬到核心層的時候才能知道。

    到了休息時間，幾乎每一個員工都在電腦前打開一份文檔仔細(xì)瀏覽。

    辦公區(qū)的一名員工盯著電腦嘀咕道：“虛擬保底分紅股權(quán)激勵制度？”

    看到標(biāo)題的時候他在腦海里忽然冒出了鏵為兩個字，旋即仔細(xì)瀏覽文檔內(nèi)容。

    秦微木給藍(lán)星科技制定的這份員工激勵制度就是參考了鏵為的虛擬股權(quán)，因為只有鏵為是當(dāng)下最經(jīng)典也最成功的案例，同時也最符合藍(lán)星科技，因為羅晟決定讓公司長期不盈利。

    這套激勵制度算是鏵為虛擬股權(quán)的一個變種，秦微木做了一些適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)以便于更好的適應(yīng)藍(lán)星科技。

    其中最大的不同就是藍(lán)星科技不盈利，但是又要分紅，所以在前段時間召開股東會的時候就已經(jīng)通過了表決，股東會約定授權(quán)給董事會靈活安排，在公司不盈利期間共同約定假設(shè)盈利x元，同時第二條約定只有普通管理層且持有分紅股權(quán)比例不超過x%的員工才能享有虛擬分紅權(quán)。

    這條特殊約定可以避免大股東趁機獲取分紅，同時也避免大股東把手中的股權(quán)分散到員工個人手里分紅，管理層有人事權(quán)，在進(jìn)行分紅之前會統(tǒng)一審計，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有大股東以這種方式謀求分紅便解雇該員工，由于不是在職員工不符合第二條約定則不具備分紅資格，把潛在的漏洞都給封死了。

    根據(jù)該激勵機制就可以進(jìn)行操作了，例如還沒有盈利的藍(lán)星科技在今年假設(shè)凈利潤為500萬，乘以5就是2500萬，虛擬分紅股便估值2500萬。

    虛擬分紅股需要員工花錢買，但不是誰都有資格買，還要達(dá)到崗位級別要求才有配股資格，有了資格才能購買。

    藍(lán)星科技的崗位分為技術(shù)崗和管理層，自下而上為p1級至p10級，再往上就是核心層高管，核心層有另一套激勵制度。

    達(dá)到配股資格要求員工職級最低p6級，管理崗對應(yīng)的級別是部門主管，技術(shù)崗對應(yīng)的級別是資深工程師。

    但所配的是虛擬股，而且不能轉(zhuǎn)化為實股，如果想要轉(zhuǎn)化為實股，要到p8級以上才有具備資格，p8級員工，技術(shù)崗對應(yīng)的級別是高級專家，管理崗對應(yīng)的級別是高級經(jīng)理。

    假如一個p6級員工買藍(lán)星科技1%的分紅權(quán)要25萬元，這邊可以拆分成兩部分，其中15萬元員工自己出現(xiàn)金，剩下10萬元從公司走借款程序，所以這名員工實際上只出15萬元就買到了價值25萬元的分紅權(quán)虛擬股。

    當(dāng)公司第二人的凈利潤沒有變化，還是500萬的時候，他按1%的比例獲得5萬元分紅，他投了15萬，乘以5，因為500萬凈利潤乘以5，等于連續(xù)分紅了5年，所以1%的比例實際上年底分紅5%，回報率就是33.3%左右。
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