電子商務專業(yè)本科論文
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摘要：
目標管理將人、目標和結(jié)果較為完整的統(tǒng)一起來，是管理史上一次重大的創(chuàng)新，現(xiàn)今的許多管理方法如信息化管理、精細化管理、項目管理均汲取了目標管理的思想，是在其上的創(chuàng)新和發(fā)展。但目標管理在對人重視指導下的不恰當操作反而加深對人損害，這對組織和目標管理的效果都是不利的。針對于此，本文提出在目標管理的過程中引入持續(xù)改進分析，通過持續(xù)改進分析彌補和改善目標管理中對人的不恰當損害，提升目標管理的科學化和人性化。
關鍵詞：
目標管理；人性化；持續(xù)改進；趨勢線
一、 目標管理的特點和優(yōu)點
1954年管理大師彼得·德魯克在其名著《管理實踐》中第一次明確的提出了目標管理。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
目標管理在指導思想上是以Y理論為基礎，是泰勒科學管理后的一次巨大創(chuàng)新，相比前期的管理體系具有明顯的特點和優(yōu)點：
l、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的`關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。
2、建立目標體系。目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。
3、重視成果。目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。成果是評定目標完成程度的標準，也是績效考核的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。
目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織更好的達到預期目標，十分符合組織領導者對結(jié)果的要求和期望。因而，當目標管理提出以后，便在美國迅速流傳，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。中國在上世紀80年代初開始引進和推廣目標管理。
除切合了當今組織領導者對結(jié)果的重視外，目標管理也充分的調(diào)動了組織中最重要的、最活躍的人力資源，使管理的效果更加明顯。與前期的管理體系相比，具有以下四方面的優(yōu)點：
1、目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。
2、目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責不清等缺陷。
3、目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。
4、目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。
進入信息時代，在計算機網(wǎng)絡技術、大量信息的支持下，精細化管理、量化管理等新的管理創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)。但不難發(fā)現(xiàn)，這些管理創(chuàng)新都是建立在目標管理體系之上的，論文網(wǎng)是目標管理在信息時代的創(chuàng)新和發(fā)展。
二、目標管理存在的問題
雖然目標管理得到了組織所有者的推崇和廣泛應用，但在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現(xiàn)在：
1、目標難以制定。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。
2、目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
3、目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
4、有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
除以上目標管理在操作過程中出現(xiàn)的問題外，目標管理體系在出發(fā)點和實現(xiàn)上也存在明顯不一致的問題。目標管理建立在對人的重視之上，但在目標管理的具體實現(xiàn)中，上級領導更關注目標制定和結(jié)果評估，以結(jié)果論英雄，對管理過程不關注或不重視，從而也會出現(xiàn)對人作用不夠尊重的情形。
以上問題的提出和研究是為揚長避短，在組織中更有效的實施目標管理。因為，到目前為止，就大部分組織來講，目標管理仍是他們可選的最有效管理方法之一。
三、目標管理中的持續(xù)改進分析
對身處信息時代的組織來講，目標一定是要明晰的、具體的和可量化的，這是目標管理實現(xiàn)的基礎。另外，為降低目標管理的風險，一般需要將目標分解到各個階段，形成各個階段的分目標。
在每一階段，用實際結(jié)果與階段目標進行比較，進而判斷各階段和累計完成情況，如果發(fā)現(xiàn)問題可以盡早的采取對策而非等到費用或時間超期等情況出現(xiàn)。如果將各個階段的完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可比值，比如每一階段目標完成的百分比，然后用這些數(shù)據(jù)和一些軟件，得到目標完成過程的趨勢圖，根據(jù)趨勢圖可以得到目標達到過程中持續(xù)改進的結(jié)果。根據(jù)持續(xù)改進結(jié)果來進一步判斷目標管理的有效性。
四、 持續(xù)改進分析在目標管理中的具體應用
如果將持續(xù)改進分析引入到目標管理中，在目標管理每一階段的比較時，除用實際結(jié)果與分目標數(shù)據(jù)比較外，還可以根據(jù)前期每一階段的完成情況得到目標完成的持續(xù)改進結(jié)果。根據(jù)本階段目標完成的結(jié)果并輔之以以前各階段目標持續(xù)改進的結(jié)果可以得到以下更加人性化的判斷。
這種人性化的判斷是建立在組織中實際存在的數(shù)據(jù)之上，數(shù)據(jù)、方法都是公開公開的、透明的，具有很強的說服力，可以讓組織中的每一個成員信服，在結(jié)果評估階段也很好的強調(diào)人性化和對人的尊重，論文讓對人的尊重貫穿于目標管理的各個階段；另外，持續(xù)改進分析還可以強化組織中成員對數(shù)據(jù)的理解和敏感性，對后期項目管理中計劃制定工作也有較大幫助。從持續(xù)改進的實施過程來看，操作的難度和復雜度很小、增加的工作量也不大，比較容易實施。
將目標實現(xiàn)中的持續(xù)改進分析引入目標管理，既豐富了目標管理的內(nèi)容，又彌補了目標管理存在的諸如重結(jié)果輕過程、目標難于準確量化等一些突出問題，使目標管理更加科學化、人性化。
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